Virtualegis - Le Droit de l'Entreprise
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Pourquoi contrôler ?

Le contrat de travail suppose, quel que soit le degré d'autonomie des salariés, un contrôle régulier de l'exécution des prestations.

Le contrôle permet :

• d'évaluer le travail accompli, afin de rémunérer le télétravailleur en fonction des critères convenus entre les parties,
• de contrôler le respect des limites légales du temps de travail,
• de donner aux dirigeants des indications sur l'avancement des projets,
• de donner aux managers des indications qui leur permettent de prendre des décisions et de gérer,
• d'informer les dirigeants afin qu'il prennent, le cas échéant, des sanctions disciplinaires, en cas d'attitude fautive des salariés portant préjudice à l'entreprise.

Que contrôler ?

• Le contrôle peut porter sur différents éléments, permettant une évaluation quantitative de l'activité, tels que :
• le temps effectif de travail, les astreintes effectuées, les repos compensateurs pris,
• le nombre de documents, images, informations et/ou données transmis pendant une certaine période,
• le délai de réalisation,
• le résultat économique (télétravailleurs ayant des fonctions commerciales).

Le contrôle peut également porter sur des aspects non quantitatifs du travail effectué :

• le nombre de défauts pouvant être décomptés à un moment donné (bugs dans un logiciel),
• le comportement professionnel (esprit d'initiative, esprit d'équipe, joignabilité pendant les périodes prévues, etc…),
• la réaction des clients de l'entreprise,
• l'appréciation du travail accompli par les autres collaborateurs de l'entreprise.

Quand contrôler ?

Le contrôle peut s'effectuer :

• soit épisodiquement, à l'issue de périodes de travail prédéfinies,
• soit de manière permanente, à distance, par l'utilisation de différents moyens techniques.

Comment contrôler ?

Le moyen le plus simple pour exercer un contrôle sur l'activité des télétravailleurs consiste à leur demander de remplir, périodiquement, des formulaires, parfois dénommées " feuilles de temps " ou auto-déclarations.

Il est possible, de cette manière, à l'employeur, en rapprochant les déclarations du télétravailleurs d'autres informations (provenant par exemples des clients et des autres collaborateurs) d'avoir une idée assez précise sur le travail accompli.

Cette déclaration, qui est utilisée par beaucoup d'entreprises qui pratiquent le télétravail lorsque le salaire ne dépend pas uniquement d'une quantité d'ouvrages à " livrer " ou à " fournir " repose sur un rapport de confiance entre l'entreprise et le télétravailleur.

En pratique, ce système ne présente pas réellement de difficulté.

Tout d'abord, le télétravailleur se trouve dans une situation dans laquelle il est responsabilisé, puisqu'il a conscience que l'entreprise, en lui donnant une certaine autonomie, lui accorde sa confiance. Contrairement à ce que certains pourraient craindre, la situation de télétravail conduit plus souvent à densification du travail, au bénéfice de l'entreprise.

Ensuite, la fausse déclaration, par surestimation du travail accompli, est de plus en plus délicate puisque les employeurs utilisant les NTIC peuvent disposer d'un tableau synthétique constamment mis à jour, de l'activité des équipes et des collaborateurs.

Dans la société DYSNEYLAND, l'activité est contrôlée à distance par une véritable " cabine de pilotage " de l'entreprise, permettant de visualiser en temps réel un ensemble d'indicateurs, dont l'activité des équipes.

Les employeurs moins confiants ou soucieux d'obtenir des données précises sur le travail effectuée et la manière dont il est effectué peuvent utiliser des moyens techniques pour contrôler les télétravailleurs à distance.

Ils peuvent :

• effectuer des contrôles par téléphone, systématiques ou par sondage (pour contrôler les télétravailleurs ayant des fonctions commerciales, d'assistance technique de la clientèle - hot line - ou d'accueil),
• comptabiliser les flux de données échangées lors de la connexion avec le réseau de l'entreprise,
• contrôler le nombre et les destinataires - et éventuellement le contenu - des messages électroniques émis,
• contrôler le nombre et la provenance - et éventuellement le contenu - des messages électroniques reçus,
• contrôler, au moyen d'un logiciel installé sur l'ordinateur du télétravailleur, le temps pendant lequel l'ordinateur à fonctionné, sans être connecté au réseau de l'entreprise,
• contrôler à distance, au moyen d'un logiciel installé sur l'ordinateur du télétravailleur, le nombre de touches du clavier actionnées, le nombre de fichiers ouverts, créés, supprimés, modifiés, à quelle heure,
• surveillance vidéo à distance…

En réalité, on le voit, les possibilités techniques de contrôle de l'activité réelle d'un télétravailleur - qui se distingue, rappelons-le, du temps de travail effectif, qui ne suppose pas nécessairement d'être actif - sont presque illimitées.

La limite de ces systèmes de contrôle tient non pas à leur commodité, dans la mesure où les logiciels sont souvent faciles d'utilisation, mais aux questions posées par leur compatibilité avec la nécessité de respecter la vie privée des télétravailleurs.

En pratique, il est possible de mettre en place des solutions qui permettent un contrôle efficace en respectant le plus possible l'intimité et la vie privée des télétravailleurs.

Certaines entreprises combinent efficacement les déclarations remises par les télétravailleurs avec certains contrôles, assez légers, à distance.

- Le contrôle en cas de rémunération au temps

La rémunération au temps suppose la mise en place d'un système - automatique ou manuel - de décompte des unités de temps prises pour base de calcul de la rémunération.

Le forfait " jours " permet toutefois un contrôle léger sans que la mise en place d'un système de décompte horaire soit nécessaire.

Le contrôle en cas de rémunération à la production

La rémunération à la production suppose une double détermination :

• le niveau de la production,
• le nombre d'heures de travail effectivement accomplies dans la mesure ou, dans la plupart des cas, la détermination du nombre d'heures effectuées a un rôle à jouer (temps passé et/ou détermination de la charge de travail).

Dans ce cas, des systèmes doubles (déclaration du nombre d'heures de travail effectif accomplies + contrôle a posteriori, par exemple chaque mois, de la production ou des résultats) peuvent être envisagés.

En revanche, les contrôles du travail en temps réel n'ont pas, en ce cas, de grande utilité.

- Le contrôle en cas de rémunération fixée en fonction des résultats

Les résultats de du télétravailleur astreints à certains objectifs commerciaux s'apprécient en fonction :

• des commandes reçues par l'employeur,
• du chiffre d'affaires de la période déterminée (mois, trimestre, semestre),
• les fiches remplies par le salarié lui-même, indiquant le nombre de contacts avec des prospects.

Seul un contrôle épisodique par téléphone (accueil du client ou du prospect) peut être utilement envisagé. En revanche, le contrôle de l'activité par des moyens techniques ne s'impose nullement.

Télésurveillance des télétravailleurs et libertés individuelles

L'employeur, qui dispose d'un pouvoir de direction qui lui permet de garantir la bonne marche de l'entreprise s'est vu reconnaître par la jurisprudence, le droit de contrôler l'activité des salariés au cours de la période de travail au moyen de procédés permettant l'enregistrement des déplacements des paroles et des gestes des salariés.

Les possibilités de contrôle à distance de l'activité professionnelle des télétravailleurs sont quasi illimitées. Il est, paradoxalement, beaucoup plus simple de contrôler à distance l'activité d'un télétravailleur que de contrôler l'activité d'un salarié présent dans le bureau voisin par les moyens habituels.

Cette surveillance à distance s'avère d'un maniement délicat, dans la mesure où elle est susceptible de porter atteinte à plusieurs principes fondamentaux, concernant :

• le secret des correspondances,
• la collecte et le traitement automatique d'informations nominatives,
• le respect de l'intimité de la vie privée.

L'article 8 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales prévoit que " toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale (…) et de sa correspondance ".

Le droit au secret de la correspondance est également prévue, en droit français, par le Code des postes et télécommunications.

Indépendamment des questions propres à chaque situation particulière (et notamment des questions liées à la surveillance de l'activité du télétravailleur à son domicile), il convient de bien analyser les conditions :

• de la surveillance à distance de l'activité du télétravailleur,
• et de l'usage des données ainsi recueillies.

Le Code du travail (article L. 120-2) prévoit qu'il est interdit d'apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions :

qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir,

ni proportionnés au but recherché.

Les conditions de mise en place de systèmes de contrôle et de surveillance

.

De manière générale, tous les systèmes comportant un traitement de données nominatives ou permettant l'identification d'un salarié doivent donner lieu à une déclaration préalable auprès de la CNIL.

Il est précisé que, quelle que soit la déclaration effectuée, aucune donnée relative aux origines ethniques ou aux opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou aux appartenances syndicales ou aux mœurs des salariés ne doivent être recueillies, sauf accord exprès du salarié dans des cas particuliers ( mention de la qualité de délégué syndical).

Les entreprises mettent, par exemple, en place des systèmes de contrôle d'accès à distance au réseau interne de l'entreprise (par identificateur et mot de passe).

Cette mesure de sécurité constitue, au regard de la loi " informatique et libertés " de 1978, un système de traitement automatique de données nominatives (dans la mesure où l'identification permet de connaître l'identité exacte du télétravailleur).

Une déclaration préalable doit être effectuée auprès de la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés) en ce cas.

Autant dire que dans la majorité des cas, le télétravail implique la mise en place de solutions techniques qui requièrent des déclarations à la CNIL .

Cette déclaration s'impose, en tout cas, lorsque l'entreprise exerce une collecte et un traitement permanents de données permettant de surveiller à distance l'activité des télétravailleurs.

Les représentants du personnel sont, par ailleurs, préalablement informés de l'introduction dans l'entreprise de traitements automatisés de gestion du personnel et de toute modification d'un tel système.

Cette règle conduit à informer le comité d'entreprise ou les délégués du personnel (lorsque l'entreprise en dispose) lorsque les données sont utilisées dans le cadre d'un système de gestion automatisé des ressources humaines (E.R.P. ou équivalent).

Quel que soit le dispositif de contrôle ou de surveillance que l'employeur envisage de mettre en œuvre, celui-ci doit nécessairement en informer les salariés préalablement à sa mise en œuvre.

Cette règle est régulièrement rappelée par la Cour de Cassation. En cas de non-respect de cette obligation d'information préalable, les enregistrements, données ou informations obtenus de cette manière ne constituent pas des éléments de preuve admissibles en justice, dès lors qu'ils ont été obtenus au moyen d'une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles.

Modèles de contrats :

Contrat de télétravail à domicile (développé)

Avenant de passage au télétravail (développé)