03
 
 
  LE CABINET
 
02
02
02
 
LES SERVICES
 
02
02
02
02
02
 
LES BULLETINS 02
01
 
02
02
02
02
02
02
02
02
02
02
 
 
 
02
02
02
02
02
Le Droit de l'Entreprise

DROIT DU TRAVAIL
Les indemnités de rupture
Publié le 01/02/2000
Partager sur FacebookPartager sur LinkedinPartager sur Viadeo separateur version imprimable 

Une confusion règne généralement s'agissant des demandes d'indemnités et de dommages et intérêts destinées à compenser les divers chefs de préjudice subis par le salarié lors de la rupture de son contrat de travail.

De l'indemnité compensatrice de congés payés aux dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice moral procédant de la rupture du contrat, les "indemnités de rupture", au sens au large, ont des natures juridiques diverses et sont soumises, de ce fait, à des régimes juridiques différents.

Il est possible de distinguer, par commodité :

- les indemnités compensatrices d'une perte de revenus (1),

- l'indemnité de licenciement stricto sensu, que son fondement soit légal ou conventionnel (2),

- les indemnités destinées à réparer le préjudice causé par la faute de l'employeur dans la rupture du contrat de travail (3),

- les dommages et intérêts destinés à réparer un préjudice moral (4).

1°) - Lorsque l'employeur décide de rompre le contrat de travail pour une cause qu'il considère comme réelle et sérieuse, sa décision ne le dispense pas de verser au salarié, d'une part, une indemnité compensatrice de congés payés, à hauteur des indemnités de congés payés qu'il aurait été amené à verser au salarié pendant ses congés, si les relations de travail s'étaient poursuivies.

L'employeur est tenu, d'autre part, de payer au salarié qu'il licencie, une somme correspondant aux revenus que le salarié doit percevoir pendant la période de délai-congé (préavis) visée par l'article L. 122-6 du Code du travail ou la convention collective. Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions relatives au délai-congé (préavis), le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux salaires qu'il aurait perçus pendant cette période (article L. 122-8 du Code du travail).

Les indemnités compensatrices qui viennent d'être évoquées ne sont écartées que lorsque la poursuite des relations de travail, même pendant la période de préavis, aurait, en tout état de cause, été impossible compte tenu de la gravité de la faute commise par le salarié. La faute grave exclut, en effet, l'ensemble des indemnités compensatrices.

2°) - Dans tous les cas de rupture du contrat de travail, à l'exception des hypothèses de faute grave et de faute lourde, l'employeur est tenu de payer une indemnité dite "indemnité de licenciement" calculée, sous réserve de dispositions plus favorables, en fonction des taux et modalités de la rémunération dont il bénéficiait antérieurement à la rupture, selon des dispositions réglementaires (voir article L. 122-9 et article R. 122-2 du Code du travail).

L'indemnité "légale" due en l'absence de dispositions plus favorables de la convention collective n'est due que lorsque le salarié peut justifier de deux ans d'ancienneté ininterrompue.

L'article R. 122-2 du Code du travail prévoit qu'elle ne peut être inférieure à une somme calculée, par année de service dans l'entreprise, sur la base de 20 heures de salaire pour les travailleurs rémunérés à l'heure et de 1/10ème de mois par année d'ancienneté pour les travailleurs rémunérés au mois, étant précisé que le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois.

3°) - Le Code du travail prévoit, en outre, que l'employeur qui résilie unilatéralement le contrat de travail sans être en mesure de démontrer l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement peut - si la réintégration du salarié n'est pas envisageable ou s'il refuse cette réintégration - être condamné à une indemnité pour rupture abusive du contrat de travail (licenciement sans cause réelle et sérieuse) "qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois" (article L. 122-14-4 du Code du travail). Cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité qui pourrait être due au salarié en cas de non respect de la procédure de licenciement.

Il convient de préciser, toutefois, que les salariés ne justifiant pas d'une ancienneté de deux ans dans l'entreprise ou qui sont employés par une entreprise de moins de onze salariés ne peuvent prétendre au paiement du minimum légal de six mois de salaire (article L. 122-14-5 du Code du travail). En ce cas, l'indemnité est fixée en fonction du préjudice.

4°) - Dans les hypothèses - heureusement relativement rares - dans lesquelles l'employeur a un comportement vexatoire lors du licenciement, le salarié peut prétendre, en ce cas, à des dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice moral qui n'est pas réparé selon les principes et les modalités des dispositions susvisées.

En ce cas, le salarié peut présenter une demande fondée sur l'article 1382 du Code civil,dans la mesure où il est à même de prouver une faute distincte de l'employeur de nature à lui causer un préjudice d'ordre strictement moral. Tel est le cas, notamment, lorsque pendant la période correspondant à la procédure de licenciement, le salarié a fait l'objet de brimades injustifiées de la part de l'employeur.

A ces catégories légales s'ajoutent, éventuellement, des indemnités conventionnelles ou contractuelles lorsque la convention collective ou le contrat prévoit des indemnités supplémentaires en cas de rupture du contrat de travail.

Pascal ALIX
Avocat à la Cour



  CONTACTS :01Tél. : 09 61 45 85 24 (demander maître ALIX) 02 e-mail : alix@virtualegis.com  

  © Pascal Alix - 1999 à 2024 - Tous droits réservés - Virtualegis ®