Il résulte des dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail que seuls les cadres « habilités à prendre des décisions de façon largement autonome » peuvent avoir la qualité de cadre dirigeant non soumis à la législation et à la réglementation relatives à la durée du travail (Par ex., s'agissant d'un cadre dirigeant, membre du comité de direction d'une entreprise employant 2500 salariés : Soc., 3 juin 2009, pourvoi n° 07-44293 ; s'agissant du dirigeant de la filiale d'un groupe de sociétés agissant avec la plus grande autonomie dans la direction de la filiale : Soc., 28 septembre 2010, pourvoi n° 08-44063).

A l'inverse, le salarié dirigeant un service sous la subordination de la direction générale, « sans disposer d'un pouvoir décisionnel autonome » ne peut se voir attribuer la qualité de « cadre dirigeant » (Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 07-43872 ; v. également, dans le même sens : Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 07-43667). Ce pouvoir décisionnel autonome se distingue du pouvoir délégué strictement encadré, même si la délégation a un large champ d'application.

Pour déterminer si le salarié concerné est « habilité à prendre des décisions de façon largement autonome », l'examen des mentions des bulletins de paie (Soc., 23 novembre 2010, pourvoi n° 09-41552) ou de l'accord collectif relatif à la réduction de la durée du travail (Soc., 13 janvier 2009, Bull. V, n° 12) ne peut suffire.

La reconnaissance de la qualité de cadre dirigeant dépend, en effet, des conditions réelles d'emploi du salarié concerné (Soc., 13 janvier 2009, Bull. V, n° 12), que les juridictions prud'homales saisies doivent analyser concrètement et soigneusement.

Le fait que le contrat de travail ou un autre document contractuel fasse mention de la qualité de cadre dirigeant au titre de l'emploi occupé ou que le salarié bénéficie d'une délégation de pouvoir ne sont donc pas déterminants en soi.