Le premier cas de recours au CDD prévu par le Code du travail est le remplacement d'un salarié temporairement absent.

L'article L. 121-1-1, 1° du Code du travail prévoit, en effet, qu'un CDD peut être conclu dans le cas suivant :

"Remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail [...]".

Il s'agit d'une hypothèse tout à fait particulière qui permet, notamment, dans certains cas, de prévoir un terme imprécis et non une date précise de fin du contrat.

Attention ! : la rédaction et l'application de ce contrat sont assez délicates si l'employeur veut éviter la requalification en contrat à durée indéterminée, notamment lorsque l'absence du salarié se prolonge au-delà du terme envisagé initialement.

Cas de recours

Au terme de l’article L. 122-1-2 III du Code du travail :

«lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu […] au titre du 3ème de l’article L. 122-1-1, il peut ne pas comporter un terme précis ; il doit alors être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu».

A lire les dispositions de l’article L. 122-1-2 III du Code du travail, le législateur distingue deux hypothèses :

• celle de l’absence du salarié devant être remplacé,




• de celle de la suspension du salarié devant être remplacé

Terme du contrat

Le terme de ce contrat est, selon les cas :

• la fin de l’absence du salarié remplacé,




• ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Le terme doit être :

• soit précis (daté),




• soit, s'il est imprécis (par exemple retour du salarié), correspondre à une durée minimale, fixée par le contrat.

La Cour de Cassation décide depuis fort longtemps, en effet, que le contrat conclu pour remplacer un salarié absent, s’il ne comporte pas de terme précis, doit comporter une durée minimale, à défaut de quoi il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée (Par ex., Soc., 26 octobre 1996, D. 1996, IR 256).

La Cour de Cassation rappelle cette règle à chaque fois qu’elle en a l’occasion (Par ex, Soc, 11décembre 2002, pourvoi n° 01-40.100, www.legifrance.gouv.fr ; Soc., 4 juin 2002, pourvoi n° 00-43.722, www.legifrance.gouv.fr ; Soc., 10 janvier 2001, pourvoi n° 99-40.816, www.legifrance.gouv.fr).

Formalisme du contrat

L’article L. 122-3-1 du Code du travail prévoit que le contrat de travail à durée déterminée de remplacement doit notamment comporter :

• le nom et la qualification du salarié remplacé,




• la durée minimale pour lequel il est conclu,




• la désignation du poste de travail,

et, dans tous les cas, la définition précise de son motif (remplacement d'un salarié accidenté, en congé de maladie, en congé de maternité, en congé parental d'éducation, etc.)

Nécessité d'énoncer précisément le motif

La Cour de Cassation décide, à cet égard, que l’énonciation précise du motif exigé par l’article L. 122-3-1 du Code du travail, fixe les limites du litige au cas où la qualification du contrat se trouve contestée (Soc., 4 décembre 1996, Bull. V, n° 415).

Il est utile, enfin, de préciser que lorsque le contrat a pour objet de remplacer un salarié dont le contrat a été suspendu, il est possible de recourir à un contrat sans terme précis pour la seule durée de la suspension lorsque celle-ci est légalement fixée et peut être connue d’avance (circulaire DRT n° 18-90 du 30 octobre 1990, paragraphe 2).

Il s’ensuit que lorsque le contrat de travail a été conclu pour l’un des motifs visés par l’article L. 122-1-1 1ère (remplacement en cas de suspension du contrat de travail du salarié remplacé), l’objet du contrat se détermine en fonction du motif mentionné dans l’acte écrit conformément à l’article L. 122-3-1 du Code du travail.

Retour du salarié absent ou réalisation de l'objet du contrat

Aussi, que lorsque le contrat à durée déterminée a été prévu pour une durée minimum et qu’il a pour motif le remplacement d’un salarié absent pour maladie, le contrat a pour terme la réalisation de son objet, à savoir la fin de l’arrêt de travail pour maladie du salarié remplacé.

Si le salarié remplacé ne rejoint pas son poste à l’issue de la période de suspension de travail pour maladie, le contrat de travail à durée déterminée prend, néanmoins, fin à l’issue de cette période (Soc., 17 décembre 1991, Bull. V, n ° 586 ; Soc., 16 février 1994, RJS 1994, 252, n° 380, au sujet de la mise en invalidité du salarié remplacé).

Cette règle trouve à s’appliquer également lorsqu’un salarié a été recruté pour remplacer une salariée compte tenu de son état de grossesse pathologique si le remplacement s’est poursuivi pendant la période de congé de maternité, dans le cadre d’un second contrat à durée déterminée.

La même règle s’applique encore si le motif indiqué dans le contrat écrit était l’absence «pour maladie» alors que la salarié remplacée se trouvait en réalité déjà en congé de maternité.

Dans l’une et l’autre hypothèse (si le motif de recours a été correctement rédigé), l’issue de la période de suspension au titre du congé de maternité ne donne aucun droit au salarié recruté dans le cadre du contrat à durée déterminée de remplacement de poursuivre les relations de travail si la salariée remplacée souhaite bénéficier d’un congé parental.

En effet, à l’issue de la période de suspension correspondant au congé de maternité, l’objet du contrat à durée déterminée a été réalisé, de telle sorte que le contrat de travail prend fin de plein droit.

Modèles d'actes :

CDD de remplacement sans terme précis

Contrat de travail à durée déterminée de remplacement de date à date

Lettre de proposition de renouvellement de CDD à terme précis

CDD d'attente du nouveau titulaire du poste