A la fin du mois d'avril 2001, EURO COMMERCE, organisation regroupant, au niveau européen, les syndicats et fédérations nationales du commerce de gros et de détail, ainsi que quelques grandes entreprises du secteur de la distribution, a conclu avec la branche européenne de l'UNI (Union Network International) un accord-cadre sur le télétravail salarié dans le secteur du commerce en Europe.

Après avoir défini le télétravail comme "tout travail comparable à celui réalisé par un salarié sur le lieu de travail normal, mais qui peut aussi être effectué à distance en utilisant des technologies informatiques en principe reliées au réseau d'information de l'entreprise", les partenaires sociaux ont rappelé que si l'introduction de nouvelles technologies au sein de l'entreprise doit être organisée et introduite avec prudence "le télétravail peut être une bonne solution pour un employeur ou un travailleur, à certaines périodes de la vie de ce dernier ou lorsqu'il n'est pas possible de poursuivre le travail dans les locaux de l'entreprise".

En prévision du développement du télétravail salarié, les syndicats patronaux et l'internationale syndicale UNI-EUROPA ont fixé un certain nombre de principes qui doivent, selon eux, présider à l'élaboration, au niveau national, des accords collectifs et de la réglementation sur le télétravail salarié.

On retrouve, dans cet accord-cadre les règles définies dans les grandes entreprises qui pratiquent, de manière systématique, le télétravail salarié (en France, EDF et GAZ DE FRANCE ou FRANCE TELECOM) ainsi que celles définies dans le secteur des télécommunications (voir, par exemple, l'article 4-2-8 de la convention collective nationale des télécommunications en date du 26 avril 2000).

Cet accord-cadre ayant peu de force contraignante sur le plan juridique, a pour mérite, ainsi qu'il a été souligné par le Commissaire Européen chargé de l'emploi, de démontrer que le secteur du commerce, qui emploie 16 % de la main-d'oeuvre européenne, est déterminé à mettre en place une organisation adaptée à la société de l'information.

Ce texte est d'autant plus utile qu'il met "noir sur blanc" un certain nombre de principes appliqués dans la pratique du télétravail et de préparer ainsi l'élaboration d'une éventuelle réglementation européenne pouvant harmoniser les législations nationales.

L'uniformisation européenne aurait de multiples avantages, tant économique que juridique, compte tenu du développement du télétravail off shore.

L'accord-cadre a également pour mérite de rappeler qu'un télétravailleur est employé au sein de l'entreprise "sur une base similaire à tout autre salarié" et qu'il bénéficie à ce titre "de droits comparables en matière d'emploi, de structure, de rémunérations et de possibilités de carrière".

La lecture de l'accord, qui évoque les conditions de travail, les vacances et absences des travailleurs, la confidentialité, le droit au respect du domicile, les conditions de l'installation sur le lieu de télétravail, ainsi que les modalités de participation du télétravailleur à l'activité syndicale révèle, une fois de plus, que les véritables obstacles au développement du télétravail en France ne sont nullement juridiques.

La lenteur du développement, en France, du télétravail, relève, selon de multiples sondages, d'une certaine réticence française, d'ordre psychologique, quant à l'adaptation de la structure des entreprises à la société de l'information.

Rappelons, en effet, que si le télétravail ne s'est pas développé autant que prévu en France ces dernières années, alors que les conditions techniques (réseau, équipement) et économiques (dématérialisation de l'économie) sont réunies, il est considéré comme un mode tout à fait normal, voire banal, d'organisation du travail en Grande-Bretagne ainsi que dans les pays scandinaves.

Publié également sur Les Échos (édition papier).