L'engagement verbal d'un salarié produit des effets de droit identiques à un contrat rédigé par écrit...si la partie qui l'invoque est en mesure de prouver son existence et le contenu des obligations de l'autre partie.

Par ailleurs, selon la directive 91/533/CEE du Conseil, du 14 octobre 1991, l'employeur est tenu d'informer " par écrit, les travailleurs salariés, des éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail ", à savoir sur :

a) l'identité des parties ;

b) le lieu de travail ; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur ;

c) i) le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi en lesquels le travailleur est occupé ou ii) la caractérisation ou la description sommaires du travail ;

d) la date de début du contrat ou de la relation de travail ;

e) s'il s'agit d'un contrat ou d'une relation de travail temporaire, la durée prévisible du contrat ou de la relation de travail ;

f) la durée du congé payé auquel le travailleur a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de ce congé ;

g) la durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le travailleur en cas de cessation du contrat ou de la relation de travail, ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités de détermination de ces délais de préavis ;

h) le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit ;

i) la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur.

L'obligation d'établir un écrit constitue, en droit européen du travail, un moyen d'assurer, dans les meilleures conditions, l'information du salarié sur les éléments susvisés.

Certes, il peut s'agir d'une simple lettre d'embauche. Mais compte tenu exigences de la loi et de la jurisprudence relatives à l'information des salariés sur leurs droits et obligations (s'agissant par exemple de la période d'essai, des congés payés, du préavis, etc.) et les risques de contentieux en cas d'absence de précision au sujet notamment de la catégorie, de la qualification, de la répartition du temps de travail, des fonctions et de la rémunération contractuelle, la rédaction d'un écrit s'impose, quand bien même aucune règle générale en ce sens ne serait-elle affirmée dans le Code du travail.

Enfin, la plupart des conventions collectives nationales font obligation de conclure un contrat écrit.

Le Code du travail prévoit, en tout cas, que doivent être rédigés par écrit et comporter certaines mentions obligatoires les contrats suivants :

- contrat à temps partiel ou intermittent (contrat à temps partiel sur l'année) ;

- contrat à durée déterminée ;

- contrat de travail temporaire (pour les intérimaires) ;

- contrat d'apprentissage ;

- contrat de formation en alternance (contrat de qualification, par exemple) ;

- contrats conclus par des groupements d'employeurs ;

- contrats conclus dans le cadre des mesures pour l'emploi (contrat emploi solidarité, par exemple),

faute de quoi la relation de travail pourrait être considérée (par un Conseil de prud'hommes saisi par le salarié) comme étant :

- conclu selon le droit "commun" du travail (et non un régime spécifique) ;

- à plein temps ;

- et...à durée indéterminée.

Il est aisé d'imaginer les conséquences que peuvent avoir l'absence de rédaction d'un contrat écrit comportant les mentions légales.

Si le contrat est écrit et concerne une relation de travail s'exécutant en France, il doit être rédigé en français.

Modèles développés et commentés de contrats de travail (à adapter) :
Contrats de travail.