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Le Droit de l'Entreprise

DROIT DU TRAVAIL
Le télétravail offshore
Publié le 26/03/2004
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LE TELETRAVAIL A L’ETRANGER

 

L’internationalisation

  • Observations générales

Lorsque la prestation de travail ne dépend pas de la résidence ou de la connaissance intime de la langue française ou du système juridique français, rien ne s’oppose à ce qu’une entreprise française fasse travailler à distance un salarié domicilié à l’étranger, même au bout du monde.

Cette solution a pour avantage non seulement de permettre l’emploi de personnes ayant des compétences rares en France, mais également, en cas de décalage horaire, de faire travailler des personnes pendant la nuit (en France), sans être soumis à la réglementation sur le travail de nuit. Il est possible d’envisager, en choisissant bien les collaborateurs, une activité 24 H / 24, sans frais supplémentaire.

A l’inverse, les entreprises étrangères peuvent employer, à distance, un salarié résidant en France.

  • Perspectives de développement

L’examen du marché du travail révèle que celui-ci est encore fortement sectorisé par pays.

En effet, si les entreprises adoptent des modes comparables de gestion du travail, certaines différences subsistent au niveau des systèmes juridiques et des cultures, qui mettent obstacle à la constitution rapide d’un véritable marché unique du travail.

Au demeurant, l’absence de système unique de reconnaissance des diplômes au sein de l’Union Européenne ne facilite pas l’européanisation du marché du travail.

Mais l’internationalisation des relations de travail semble, pour des raisons culturelles (emploi généralisé de la langue anglaise) et technique (boom de l’Internet) promis à un fort développement.

Les obstacles de la langue et de la distance levés, les conditions sont réunies, en effet, pour que la relation de travail ne s’envisage plus uniquement dans l’espace hexagonal.

Les entreprises françaises utilisent le télétravail à l’étranger

  • Avantages du télétravail offshore

Les différences entre les coûts de revient de la main-d’œuvre et la facilité avec laquelle il est possible de faire travailler une personne à distance via le réseau Internet, a conduit les entreprises françaises à recourir, à la fin des années 1990, à des délocalisations virtuelles.

Les données du catalogue de la nouvelle Bibliothèque Nationale de Paris ont, dit-on, été encodées et compilées aux Philippines.

  • Quelle loi appliquer ?

Le développement de la " délocalisation offshore " conduit, de plus en plus, les entreprises à s’interroger sur la loi applicable au contrat de travail.

Choisir la loi applicable au contrat

Les parties peuvent, dans la grande majorité des cas, choisir, en insérant une clause spécifique dans le contrat de travail, la loi qui sera applicable à leurs relations.

Cette possibilité est expressément prévue par l’article 3 de la convention de Rome, signée par un très grand nombre d’Etats.

En l’absence de choix de la loi applicable, le juge saisi effectue une recherche en fonction de divers indices

Le choix, par l’entreprise et le télétravailleur, d’une loi applicable n’est toutefois pas une obligation.

Lorsque les parties n’ont pas désigné de loi applicable aux relations de travail, cette absence de choix ne présentera aucune difficulté si le contrat s’exécute normalement et que les parties ne se trouvent pas en désaccord.

En cas de litige, c’est le juge saisi qui désignera la loi applicable au contrat en fonction d’indices définis par la convention de Rome.

La loi du lieu du centre effectif des activités professionnelles du télétravailleur

Le juge doit, en principe, déterminer concrètement le lieu " où le travailleur a établi le centre effectif de ses activités professionnelles ".

Pour déterminer ce lieu, le juge examine les conditions de l’activité, au cas par cas. Il retiendra, par exemple, que le lieu d’exécution du contrat de travail sera celui où le travailleur accomplit la majeure partie de son temps de travail.

Cette définition est applicable au télétravail salarié lorsque le télétravail s’effectue à domicile ou dans un télécentre.

Pour le télétravailleur nomade : choisir la loi applicable

Lorsque le télétravailleur étranger est nomade, n’a pas de bureau fixe et permanent et que, de plus, il se déplace fréquemment dans plusieurs états, la désignation de la loi applicable est plus délicate.

Dans ce cas, il est souhaitable de désigner, dans le contrat de travail, la loi à laquelle le contrat est soumis.

Cette précaution évite l’aléa lié à l’examen d’indices divers, telle la reproduction de certaines dispositions prévues par une législation nationale, le formalisme des bulletins de paie, l’attitude des parties et le contexte de la relation de travail.

La convention de Rome prévoit, toutefois, pour limiter les risques d’arbitraire, que lorsque le travailleur n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays (télétravailleur nomade tel un journaliste), le contrat est régi, lorsque aucune clause ne désigne la loi d’un état, par la loi du pays où se trouve l’entreprise qui a procédé à l’embauche.

En résumé

En conséquence :

  • il est préférable, dans tous les cas, d’insérer dans les contrats de travail une clause désignant la loi applicable,
  • les télétravailleurs à domicile se voient généralement appliquer la loi de l’état où est localisé leurs domiciles,
  • les télétravailleurs en télécentres se voient, généralement, appliquer la loi de l’état d’où se trouve le télécentre,
  • quant aux télétravailleurs nomades, se déplaçant dans plusieurs pays, ils se voient, généralement appliquer la loi de l’état où est localisé leur employeur.

 

  • Quel Tribunal saisir ?

 

Lorsqu’un litige survient, il est utile non seulement de connaître le droit applicable, mais encore le Tribunal qui sera compétent pour statuer.

Rappel des règles nationales de compétence

Lorsque l’entreprise et le télétravailleur se trouvent tous deux sur le territoire français, cette question ne présent pas de difficulté, dans la mesure où le Code du travail prévoit que le Conseil de Prud’hommes territorialement compétent est, si le travail est effectué en dehors de tout établissement ou à domicile, le Conseil de Prud’hommes du domicile du salarié.

Lorsque cette règle présente une difficulté pour le salarié, il est prévu que celui-ci peut saisir :

  • soit la juridiction du lieu où le contrat été passé,
  • soit la juridiction du lieu où l’employeur est localisé.

La désignation du tribunal en cas de télétravail international

Lorsque l’entreprise se trouve en France et que le télétravailleur exerce ses fonctions à l’étranger, des règles comparables s’appliquent.

En principe, la juridiction compétente est celle où se trouve localisé le domicile du défendeur, c’est à dire, le lieu où est localisé la personne (ou l’entreprise) contre laquelle une demande est présentée.

Cette règle conduirait, en pratique, à exiger des salariés, même localisés dans des pays lointains, à venir présenter leur demande devant un Conseil de Prud’hommes français.

Mais la convention de Bruxelles, qui régit les questions liées à la détermination des juridictions compétentes en cas de litige international, prévoit également la possibilité de prendre en considération le lieu d’exécution à savoir " celui où le travailleur accomplit habituellement son travail ".

La convention de Bruxelles prévoit également, pour les travailleurs itinérants que " lorsque le télétravailleur n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, l’employeur peut être également attrait devant le Tribunal du lieu où se trouvait l’établissement qui a embauché le travailleur ".

En résumé

En conséquence :

  • l’entreprise française doit, dans tous les cas, saisir la juridiction du lieu du domicile du télétravailleur étranger,
  • le salarié étranger dispose, quant à lui, de la faculté de saisir :

Ÿ la juridiction du lieu de son domicile,

Ÿ la juridiction où il accomplit habituellement son travail (par exemple dans le cas des salariés en télécentre),

Ÿ (notamment lorsqu’il est nomade) le Conseil de Prud’hommes du lieu où est situé son employeur.

Peut-on désigner, dans le contrat, la juridiction compétente ?

L’entreprise et le télétravailleur peuvent convenir de soumettre le litige à une autre juridiction que celle qui résulte des règles de la Convention de Bruxelles.

A titre d’exemple, un employeur et un télétravailleur nomade peuvent convenir de soumettre tous les litiges concernant l’exécution ou la rupture du contrat de travail à la juridiction du lieu du domicile de ce dernier.

Peut-on prévoir que le litige sera tranché par un arbitre ?

Les clauses compromissoires (les clauses du contrat du contrat de travail qui prévoient que le litige ne sera pas soumis à une juridiction nationale mais à un arbitre désigné par les parties) sont actuellement interdites en droit français même lorsque le contrat est international.

Les parties ne peuvent prévoir, par avance, de soumettre les litiges à un arbitre, en renonçant à la compétence des tribunaux.

L’employeur et le salarié peuvent, en revanche, lorsqu’un litige surgit, se mettre d’accord sur la désignation d’un arbitre pour le trancher.

Cette solution est pratiquée notamment pour les litiges mettant en jeu des intérêts importants, notamment lorsqu’il s’agit de la rupture de contrats conclus avec des cadres supérieurs.

L’entreprise étrangère recrutant un télétravailleur français

Une certaine pénurie de spécialistes dans les domaines touchant à l’informatique et aux nouvelles technologies de la télécommunication, conduit les entreprises installées dans les pays étrangers à avoir parfois recours à des prestataires ou des salariés français, proposant notamment leurs services sur des sites Internet spécialisés.

Le régime juridique de ces contrats dépend de la loi qui aura été choisie par la loi.

En l’absence de choix, la détermination de la loi applicable s’opérera selon les mêmes critères et dans les mêmes conditions que lorsqu’une entreprise française recrute un télétravailleur à l’étranger.

Les règles seront identiques lorsque les deux parties seront localisées dans deux états signataires de la convention de Rome.

S’agissant de la détermination du Tribunal, des règles similaires doivent également s’appliquer.

En pratique, il convient de retenir que les Conseils de Prud’hommes français peuvent être saisis par les télétravailleurs, même lorsque le contrat de travail est soumis à un droit étranger.

Le télétravail dans les pays étrangers

  • Le télétravail est développé en Scandinavie

Les niveaux de développement du télétravail dans les différents pays sont liés à différents paramètres.

Le télétravail, qui nécessite une infrastructure en matière d’équipement informatique et de télécommunications, est – et risque de demeurer encore longtemps – beaucoup plus développé dans pays de l’hémisphère nord que dans les pays de l’hémisphère sud.

Il est, également, plus développé dans les pays occupant une grande superficie dans la mesure où il a l’avantage de permettre un rapprochement virtuel de personnes situées en des lieux éloignés (Etats-Unis, Finlande).

Le télétravail est également développé dans les pays confrontés à des conditions climatiques rendant difficile les transports (pays scandinaves).

Au regard de ces critères, les pays européens apparaissent comme des territoires sur lesquels devrait se développer le télétravail.

Les organes de l’Union Européenne ont conscience du caractère stratégique du développement de ce mode d’organisation. Ils ont mis en place un certain nombre de projets destinés à l’étude et à la promotion du télétravail dans les différents pays européens.

  • La loi Belge sur le travail à domicile

La loi du 6 décembre 1996 relative au travail à domicile à vocation à s’appliquer aux télétravailleurs à domicile résidant en Belgique.

Toutefois, elle ne vise pas expressément le télétravail qui ne constitue que l’une des modalités d’accomplissement du travail à domicile.

Cette loi est intéressante en ce sens qu’elle vise la fourniture d’un travail contre rémunération non seulement au domicile mais " à tout autre endroit choisi par eux (les travailleurs à domicile) sans qu’ils soient sous la surveillance ou le contrôle direct de cet employeur ".

La loi prévoit que le contrat d’occupation de travailleurs à domicile doit être constaté par écrit et mentionner :

  • les nom, prénoms et la résidence principale ou raison sociale et siège social de l’employeur et, le cas échéant, la dénomination sous laquelle il s’adresse au public,
  • les nom, prénoms et la résidence principale du travailleur,
  • la rémunération convenue ou, au cas où celle-ci ne peut être déterminée, le mode et la base de calcul de la rémunération,
  • le remboursement des frais inhérents au travail à domicile,
  • le lieu ou les lieux où le travailleur à domicile a choisi d’exercer son travail,
  • une description succincte du travail convenu,
  • le régime de travail et/ou l’horaire convenu et/ou le volume minimal convenu des prestations,
  • la prestation paritaire compétente.

Il est intéressant de relever que la loi prévoit une alternative entre :

  • un horaire convenu,
  • ou un volume d’activité.

A cet égard, le régime juridique du travail à domicile belge est assez adapté au télétravail, pour lequel la notion de temps de présence ou même de disponibilité n’est pas très adaptée.

  • La législation italienne sur le télétravail

La législation italienne contient un certain nombre de dispositions propres au télétravail.

Il s’agit, toutefois, de dispositions destinées à permettre le travail à distance dans les administrations publiques.

S’agissant du télétravail privé, la situation est, en revanche, comparable à celle de la France : l’essentiel du droit applicable est le droit commun.

Avec l'aimable autorisation des éditions LIAISONS - pour un usage privé exclusivement - © 2001 LAMY SA - ISSN 1242-6024 - ISBN - 2-7212-09523

Modèles de contrats :

Contrat de télétravail à domicile (développé)

Avenant de passage au télétravail (développé)

Pascal ALIX
Avocat à la Cour



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