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Le Droit de l'Entreprise

DROIT DU TRAVAIL
Clause de mobilité et obligation de résidence
Publié le 26/02/2004
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Le libre choix du domicile personnel et familial est l'un des attributs du droit au respect du domicile prévu notamment par l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales . Dans ce contexte, un contrat de travail peut-il légalement contenir une clause prévoyant ou ayant pour effet une obligation de changement de résidence en cas de changement de lieu travail ?

L'on sait que la mise en oeuvre des clauses de mobilité doit être entourée d'un certain nombre de précautions afin, sauf à être considérée, le cas échéant comme abusive ou empreinte de légèreté blâmable . En revanche, la validité des clauses de mobilité n'a jamais été mise en doute en elle-même.

La clause par laquelle l'employeur se réserve la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié est licite et n'est a priori soumise à aucune condition particulière de validité. En présence d'une telle clause, le salarié ne peut prétendre que le changement de lieu de travail, que ce soit par mutation ou en raison d'un déménagement de l'établissement où il est affecté, constitue une modification de son contrat de travail , la Cour de cassation considérant que l'application d'une clause de mobilité "ne concerne que les conditions de travail" et "relève du pouvoir de direction de l'employeur".

Comment la jurisprudence peut-elle concilier cette règle, apparemment bien établie, avec la nécessité de limiter les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles, rappelée notamment par l'article L.120-2 du Code du travail ? Il n'est pas douteux, en effet, que le droit au respect du domicile entre dans le champ d'application de ce texte. C'est bien en ce sens que la Cour de cassation a statué dans l'arrêt ABRAM du 2 octobre 2001, au visa de l'article L. 120-2 du Code du travail, en disant pour droit que l'employeur ne peut imposer au salarié de travailler à son domicile .

La mobilité au sein du même "secteur géographique"

Lorsque le changement de lieu de travail intervient au sein d'un même "secteur géographique" (à savoir un "bassin d'emploi", une "zone urbaine" ou un département) , la question de l'atteinte au libre choix du domicile ne semble pas se poser, que le contrat de travail contienne ou ne contienne pas de clause de mobilité.

En effet, ce changement de lieu de travail s'apprécie "de manière objective", sans qu'il y ait lieu de prendre en considération l'allongement de parcours pour chacun des salariés . De sorte que la jurisprudence exclut, implicitement mais nécessairement, qu'un tel changement puisse être considéré comme étant susceptible de porter atteinte au libre choix du domicile de tel ou tel salarié.

Dans une décision en date du 2 mai 2001 , la Cour de cassation a décidé en ce sens, appliquant la convention collective nationale du Crédit agricole mutuel, au sujet d'un refus de mutation, que la Cour d'appel de Rennes avait pu décider "que [cette] la mutation ne constituait qu'un changement dans les conditions de travail du salarié ne nécessitant pas l'application de la procédure conventionnelle..." après avoir relevé "que la mutation proposée au salarié se faisait sur un poste identique et que les lieux de travail étaient situés dans un même secteur géographique et qu'un changement de résidence n'était pas nécessaire."

La mobilité hors du secteur géographique, en application d'une clause de mobilité

L'insertion d'une clause de mobilité dans un contrat de travail permet à l'employeur de changer le lieu de travail du salarié lié par cette clause, même dans l'hypothèse où le nouveau lieu de travail est situé hors du "secteur géographique" de l'établissement où le salarié est rattaché lors de la mise en oeuvre de la clause.

L'examen des décisions relatives aux clauses de mobilité fait ressortir que la question du changement de résidence n'est pas évoquée. Il est sous-entendu, semble-t'il, que le salarié a valablement accepté, lors de la conclusion du contrat, une clause de mobilité, en toute connaissance de cause, avec toutes les conséquences qu'une mutation ou un déménagement de l'entreprise peut avoir sur sa vie privée.

Le salarié peut-il accepter, par avance, dans le contrat de travail, un changement de résidence nécessité par le changement de lieu de travail (prenons l'exemple d'un salarié travaillant à Nice et qui est muté à Paris) sans connaître le lieu de destination, ni la date du changement d'affectation ?

Il nous semble que le changement de résidence, en tant que conséquence du changement de lieu de travail ne constitue pas, en elle-même, une atteinte au libre choix du domicile. Il s'agit d'une éventualité acceptée par le salarié lors de la conclusion du contrat.

Rappelons, tout d'abord, qu'en application de l'article L. 120-4 du Code du travail, le contrat doit être exécuté de bonne foi, de sorte que la clause de mobilité ne doit être exercée que si le changement de lieu de travail est nécessaire à l'entreprise.

Rappelons ensuite, que l'employeur ne peut mettre en oeuvre abusivement ou avec légèreté une clause de mobilité . Or, cette jurisprudence a souvent pour but d'éviter les conséquences néfastes que peuvent parfois avoir, sur le plan de la vie privée, une mutation vers un poste éloigné.

Si une clause de mobilité est licite même si elle a pour effet un changement de résidence, qu'en est-il des clauses de mobilité assorties d'une obligation de résider à proximité du lieu de travail ? La combinaison de la clause de mobilité et de la clause de résidence conduit, en effet, à restreindre les libertés individuelles du salarié auquel elle s'applique. Cette restriction est-elle licite ?

La restriction au libre choix du domicile doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché

Il résulte des dispositions de l'article L. 120-2 du Code du travail qu'une restriction au libre choix du domicile doit, pour être licite, réunir deux conditions : tout d'abord, être "justifiée par la nature de la tâche à accomplir" et, ensuite, être "proportionnée au but recherché".

Dans le cadre du contrôle sur la nature de la tâche à accomplir, le juge peut prendre en considération, notamment, "la pratique suivie dans la profession concernée", lorsque le salarié fait valoir que l'employeur "lui impose un déménagement pour établir sa résidence à proximité" du nouveau lieu de travail .

Il est des missions qui exigent que le salarié demeure à proximité de son lieu de travail, afin, le cas échéant d'intervenir en cas de difficulté ou d'urgence. Ainsi en est-il, à seul titre d'exemples, pour certains salariés d'EDF et de GDF , des salariés des entreprises soumises à la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens d'équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979 , des salariés des établissements accueillant des personnes âgées ou handicapées, des salariés des sociétés d'ambulances , des salariés des sociétés de transferts de fonds et de manière générale des salariés exerçant des fonctions médicales ou paramédicales, de gardiennage ou de surveillance ou qui dirigent un établissement.

Pour ces salariés notamment, il nous semble que la nature de la tâche à accomplir justifie la restriction à leur liberté individuelle constituée par une clause de mobilité avec obligation de résidence. Pour les autres salariés, le contrôle de la licéité de l'obligation de résidence ne peut s'opérer qu'au cas par cas, en fonction de la mission qui leur est contractuellement attribuée, au regard des stipulations du contrat de travail et des termes de l'éventuelle fiche descriptive du poste occupé.

Dans le cadre du contrôle de proportionnalité au but recherché, le juge prud'homal peut considérer que certaines clauses de mobilité assorties d'une obligation de résidence (ou uniquement la clause de résidence si les clauses sont divisibles) ne doivent pas recevoir application. La moindre des précautions consiste, à notre avis, lorsque la proximité du lieu de travail ne s'impose pas immédiatement, de prévoir une période transitoire de plusieurs mois pendant laquelle le salarié peut organiser son déménagement.

Mis à part dans les professions où le salarié doit impérativement avoir sa résidence à proximité de son lieu de travail, il est préférable de ne pas assortir la clause de mobilité d'une obligation de résidence (de déménagement). Le salarié étant libre, en ce cas, d'accomplir chaque jour un long trajet s'il préfère ne pas déplacer immédiatement sa résidence, notamment lorsqu'il s'agit du domicile familial.

La mobilité, l'obligation de résidence et les conventions collectives

Conscients des difficultés que peuvent poser les clauses de mobilité dans leurs modalités d'exécution, notamment en ce qui concerne le changement de résidence, les partenaires sociaux ont parfois cherché à les rendre prévisibles pour les salariés.

La convention collective nationale des journalistes refondue le 27 octobre 1987 et étendue par arrêté du 2 février 1988 prévoit, par exemple, dans son article 20 a) :"...Les conditions de mutation dans le territoire national feront l'objet d'un accord précis dans la lettre d'engagement."

En d'autres termes, si le contrat de travail contient une clause de mobilité (ce qui est fréquemment le cas en pratique), cette clause doit préciser les conditions de mise en oeuvre. Le contrat de travail doit donc prévoir l'éventualité et les conditions de changement de résidence, dès lors que celui-ci doit être, selon la convention collective, "précis".

D'autres conventions collectives tendent à limiter et encadrer la mobilité avec changement de résidence.

La convention collective nationale des bureaux d'études, dite "SYNTEC" - qui n'est pas considérée comme l'une des plus favorables aux salariés - insiste très clairement dans son article 61 sur la nécessité de prendre en compte "dans toute la mesure du possible" la situation familiale des salariés. Il est ensuite rappelé que "le changement de résidence doit correspondre à des besoins réels de l'entreprise.".

S'agissant des conséquences financières du déménagement, la convention "SYNTEC" prévoit, tout d'abord, que "lorsque le salarié reçoit un ordre de changement de résidence, les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement de sa famille (conjoint, et personnes à charge au sens de la législation fiscale) sont à la charge de l'employeur".

Elle prévoit ensuite que "le montant de ces frais est soumis à l'accord de l'employeur préalablement à leur engagement."

la convention collective nationale des ingenieurs et cadres de la metallurgie, modifiée par accord du 12 septembre 1983, prévoit, quant à elle, dans son article 8, 4°, que "lorsque le lieu de travail fait, à l'initiative de l'employeur, l'objet d'une modification prévue ou non par le contrat de travail et nécessitant un changement de résidence, les frais justifiés de déménagement ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l'employeur, après accord entre ce dernier et l'intéressé.". Elle prévoit également que "les conditions dans lesquelles s'effectuera ce transfert sont réglées au mieux, de gré à gré (durée de l'absence, participation éventuelle à des frais de réinstallation indispensable, etc.)." et que "dans tous les cas de changement de résidence sans modification de l'importance des fonctions, les appointements de l'ingénieur ou cadre ne devront pas être diminués ni bloqués."

Les ingénieurs et cadres soumis à cette convention collective bénéficient donc d'une garantie supplémentaire, puisque les conditions financières du déménagement doivent faire l'objet d'un accord entre les parties.

Bref, on le voit, tous les salariés ne bénéficient pas des mêmes garanties à cet égard.

Le contrôle de la possibilité d'imposer un changement de résidence

Pour apprécier si une clause de mobilité permet d'imposer un changement de résidence, le juge prud'homal pourrait néanmoins, en l'état de la jurisprudence qui vient d'être rappelée, prendre en considération notamment la situation particulière du salarié, notamment sur le plan familial ou médical, la prise en charge, par l'employeur, des frais de déménagement, même en l'absence de disposition obligatoire dans la convention collective ou en l'absence de convention collective applicable.

L'on signalera, à titre d'exemple, une décision de la Cour de cassation en date du 5 janvier 1999 , par laquelle la haute juridiction a notamment considéré que "...la cour d'appel a(vait) exactement décidé que la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail ne permettait pas à l'employeur d'imposer au salarié un changement de résidence".

Cette décision, non publiée, concerne un salarié déclaré partiellement inapte à la suite d'un arrêt de travail consécutif à un accident du travail. De sorte qu'elle ne peut être considérée comme fixant la doctrine de la Cour de cassation au sujet du changement de résidence dans le cadre de l'exécution des clauses de mobilité.

Elle révèle toutefois que le respect de la lettre de la clause de mobilité et d'un délai raisonnable n'interdit pas au juge prud'homal de contrôler si la clause de mobilité permet, au vu de la situation particulière du salarié, de lui imposer un changement de résidence.

Publié dans Jurisprudence Sociale Lamy, n° 140 du 24 février 2004 (avec références jurisprudentielles).

Pascal ALIX
Avocat à la Cour



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