L'employeur doit permettre aux salariés, quelle que soit leur situation, de participer aux relations collectives de travail. Des adaptations peuvent être effectuées afin de permettre cette participation.

• Quelle convention collective appliquer ?

La détermination de la convention collective applicable ne présente pas de difficulté s’agissant des télétravailleurs à domicile et des télétravailleurs nomades.

Ils se trouvent à cet égard dans une situation identique à celle des salariés travaillant dans les murs de l'entreprise. Lorsque l’entreprise a plusieurs centres d’activité autonomes, ils sont rattachés à l’un d’entre eux.

• à la convention collective applicable à leur entreprise (ou établissement de rattachement lorsqu’il y a plusieurs centres d’activité autonomes),
• à la convention applicable au télécentre lorsque celui est susceptible de constituer un centre d’activité autonome.

La seconde situation est, à l’heure actuelle, rarissime.

• Négocier les conditions de travail des télétravailleurs

Rappelons que l’aménagement du temps de travail et des conditions de travail des télétravailleurs doivent, dans un certain nombre d’hypothèses, donner lieu à des négociations collectives, afin de rendre les relations salariales plus flexibles (v. forfait) et améliorer la sécurité juridique.

Selon l’objet de la convention ou de l’accord envisagé, la négociation intervient :

• soit au niveau de la branche,
• soit au niveau de l’entreprise,
• soit au niveau de l’établissement.

Dans la mesure où les accord concernant les télétravailleurs doivent nécessairement évoquer la question de la mesure et du contrôle de l’activité et, souvent, du temps de travail, les conventions et accords de branche doivent, le plus souvent, être étendus.

L’absence d’arrêté d’extension s’oppose à la force obligatoire des accords prévoyant par exemple des équivalences de temps et/ou la conclusion de conventions de forfait.

Des accords interprofessionnels peuvent être envisagés. Mais en ce cas, ils ne peuvent, en l’état actuel de la loi et de la jurisprudence, prévoir des aménagements dérogatoires en ce qui concerne le temps de travail.

Il y a deux raisons pour cela.

Soit le télétravail est demeuré trop marginal pour donner lieu à des dispositions générales dans les conventions collectives de branche.

Soit les partenaires sociaux n’ont pas souhaité s’engager avant d’appréhender les conséquences économiques et sociales de ce nouveau mode d’organisation du travail. Ils ont préféré observer les expériences pilotes des entreprises innovantes et le " télétravail sauvage " de quelques salariés.

Des négociations peuvent être utilement menées en haut niveau des branches d'activité pour :

• déterminer les conditions de travail des télétravailleurs,
• préciser les conditions du contrôle du poste de travail,
• fixer les conditions de prise en charge des frais professionnels,
• préciser les conditions de la surveillance médicale,
• déterminer les éléments permettant la fixation de la rémunération,
• préciser les conditions de recours aux astreintes (par exemple de nuit),
• déterminer les modalités de contrôles du travail à distance,
• déterminer, le cas échéant, les conditions essentielles des conventions de forfait,
• préciser les conditions du suivi de l’activité des cadres et des télétravailleurs nomades,
• déterminer, le cas échéant, les équivalences de temps.

• La participation des télétravailleurs aux institutions représentatives du personnel

Dès lors qu’ils réunissent les conditions d’âge et d’ancienneté, les télétravailleurs sont électeurs au sein de l’entreprise qui les emploie.

Compte tenu de la spécificité de leurs conditions de travail, les télétravailleurs pourraient demander, dans le cadre de la négociation du protocole préélectoral, la constitution d’un collège " télétravailleurs ".

En effet, si la loi prévoit deux collèges, à savoir celui des ouvriers et employés et celui des ingénieurs, chefs de services, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, et un éventuel troisième collège dans les entreprises employant au moins vingt cinq cadres, cette organisation légale peut être modifiée, notamment par le protocole préélectoral.

L’accord doit, en ce cas, être signé par toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.

La Cour de Cassation a admis, à titre d’exemple, des collèges spécifiques pour les " démonstrateurs " des grands magasins ainsi que pour les journalistes au sein des entreprises de presse.

La constitution d’un collège spécifique permettrait, au reste, aux télétravailleurs de se sentir mieux intégrés à la communauté de travail en se faisant représenter par des délégués et/ou des membres du comité d’entreprise chargés de défendre leurs intérêts propres.

Les NTIC permettent de travailler plus facilement pour plusieurs employeurs.

Dans ce cas particulier, les télétravailleurs qui réunissent les conditions légales ont la qualité d’électeur dans toutes les entreprises où ils travaillent.

Que ce soit lors de la première mise en place des délégués du personnel ou du comité d’entreprise ou lors du renouvellement des délégués, les élections doivent être annoncées par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise. Cette formalité étant parfaitement inadaptée lorsqu’il s’agit d’alerter les télétravailleurs, une information indépendante de ceux-ci peut être effectuée :

• soit par un envoi collectif par messagerie électronique
• soit par une annonce dans une fenêtre réservée à cet effet dans la page d’accueil du portail d’accès à l’intranet de l’entreprise.

Les télétravailleurs sont éligibles, sans aucune restriction, de la même manière et dans les mêmes conditions que les autres salariés dès lors qu’ils réunissent les conditions d’âge et d’ancienneté.

La situation du " téléreprésentant du personnel" n’est pas différente d’un délégué localisé sur un chantier ou dans un établissement distinct.

Les délégués du personnel ont pour mission, notamment, de mettre en œuvre une procédure d’alerte en cas d’atteinte illicite au droit des personnes ou aux libertés individuelles (saisine de l’employeur et, en cas de carence de celui-ci, saisine immédiate, en référé, du Conseil de Prud’hommes).

Cette mission suppose une visite régulière des locaux de l’entreprise qui pourra s’effectuer pendant les heures de délégation du délégué. L’efficacité du contrôle suppose toutefois que les locaux de l’entreprise ne soient pas à trop grande distance de son (ou ses) lieu(x) de travail habituel.

S’il est facile de contrôler le départ du salarié de son poste au titre des heures de délégation, la dissociation entre les temps de travail, les temps de repos et les heures de délégation s’avère particulièrement difficile lorsque le salarié est itinérant ou lorsqu’il travaille à domicile

L’utilisation des " bons de délégations " consistant à exiger du représentant du personnel qui entend quitter son poste de travail la remise d’un document intitulé bon de délégation à un supérieur hiérarchique (lequel pourrait en l’occurrence donner lieu à un échange sur la messagerie interne) pourrait, par exemple, être appliquée.

La question du contrôle est toutefois d’un intérêt limité, puisque, compte tenu de la diversité des missions des représentants du personnel, l’employeur ne dispose d’aucun pouvoir de contrôle, mis à part un contrôle judiciaire a posteriori.

Lorsque les modalités de réunion ne sont pas précisées par la loi, rien n’interdit, dans une entreprise où beaucoup de salariés travaillent à distance, d’organiser une visioconférence se substituant à une réunion physique prévue par une convention collective ou un accord collectif.

De manière plus générale, la visioconférence et la messagerie électronique peuvent remplacer les modes archaïques de communication aux salariés prévus par la loi (communication par affiches placardées).

Les chartes d’utilisation de la messagerie interne

Certaines entreprises (c’est le cas par exemple de VIVENDI) établissent des chartes concernant l’utilisation de la messagerie interne par les partenaires sociaux et notamment par les représentants du personnel.

Ces accords d’entreprise définissent les conditions d’accès et d’utilisation du réseau de messagerie interne par les délégués, afin de compléter les moyens traditionnels de communication.

Ces accords contiennent, en règle générale, des règles de bonne conduite et de déontologie, pour limiter l’usage de la messagerie interne à l’information sociale dans le cadre du mandat.

Certaines chartes prévoient, à l’instar des usages en vigueur sur l’Internet, l’interdiction du " spamming " c’est à dire de l’envoi trop fréquent de messages aux salariés.

De même, lorsque les réseaux comportent un assez grand nombre de personnes, les partenaires sociaux s’interdisent de diffuser tous propos racistes, xénophobes, ou diffamatoires.

D’autres accords prévoient la communication aux représentants du personnel de la liste des personnes en situation de télétravail afin qu’ils puissent, dans le cadre de leur mission, les contacter, par téléphone, télécopie ou par messagerie électronique. En ce cas, les règles et usages (droit à l’isolement) relatifs au contact avec les télétravailleurs doivent être respectés.

Compte tenu du temps passé dans les trajets entre le domicile, ou, le cas échéant, le télécentre et l’établissement principal de l’entreprise, les télétravailleurs membres du comité d’entreprise sont légèrement favorisés quant à l’exercice de leur mandat puisqu’ils disposent non pas de quinze heures de délégation, mais de vingt heures.

Pour le reste, les règles applicables aux délégués du personnel trouvent à s’appliquer aux membres du comité d’entreprise.

• Les partenaires sociaux définissent les conditions du changement technologique

Lorsque le changement technologique emporte des modifications importantes dans l’organisation du travail, ces modifications ne peuvent être imposées en cous d’exécution du contrat de travail.

Les organisations syndicales ont un rôle à jouer dans le cadre de la négociation de conventions collectives de branches ou d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement, afin d’accompagner ce qui ne doit pas être considéré comme une révolution, mais comme une évolution naturelle de l’organisation du travail.

Les organisations syndicales ont, dans un premier temps, exprimé des positions assez critiques à l’égard des nouvelles formes de travail conduisant à l’éclatement de la communauté de travail susceptible de conduire à l’isolement social et professionnel et à une modification du rapport de force entre un employeur dont les buts et les méthodes ne seraient pas fondamentalement modifiés, et un groupe de salarié dénué de cohésion.

Il est vrai que le droit syndical, dans sa conception actuelle, qui repose sur la notion de regroupement d’un ensemble de salariés en un lieu donné pendant une période de temps donné, nécessite une adaptation aux nouvelles formes de travail.

Mais il n’y a pas d’obstacle a priori à l’exercice du droit syndical dans le cadre d’une entreprise dont la structure est constituée, en tout ou en partie, par un réseau de télétravailleurs.

• Une nouvelle voie en droit syndical : le télésyndicalisme

Le droit syndical peut parfaitement s’exercer à distance, au moyen des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Les salariés de certaines sociétés américaines ( notamment de la société IBM) ont expérimenté la " puissance de frappe " des réseaux numériques. Ils ont utilisé la messagerie électronique pour mobiliser des milliers de salariés, afin de défendre leurs droits.

Un syndicat est même né grâce à l’utilisation des NTIC près de la société MICROSOFT à Seattle, WASHTECH. Les fondateurs de ce syndicat déclarent qu’il n’aurait pas pu naître au sein d’une entreprise utilisant des moyens traditionnels.

Rien ne s’oppose, sur le plan juridique, à ce qu’un télétravailleur puisse être désigné en qualité de délégué syndical.

Les télétravailleurs itinérants peuvent être désignés en qualité de délégués syndicaux, en étant rattachés à un établissement de l’entreprise.

Le télétravailleur qui exerce son activité à domicile peut, a priori, être désigné en qualité de délégué syndical en étant, à cet égard, rattaché à un établissement de l’entreprise.

Les télétravailleurs désignés en qualité de délégués syndicaux exerceront leurs missions, qui consiste à représenter leur syndicat dans l’entreprise, en tout lieu de l’entreprise, dans des conditions similaires à celles des représentants du personnel.

• Les conflits collectifs de travail

Bien qu’éloignés des locaux de l’entreprise, les télétravailleurs font toutefois partie de la collectivité des membres du personnel et peuvent exercer, comme les autres salariés, leur droit de grève, qui est un droit constitutionnel.

Mais dès lors que ce droit doit être exercé collectivement, comment, en pratique, les télétravailleurs peuvent-ils faire ?

Les revendications collectives des salariés peuvent parfaitement, nous l’avons vu, circuler par l’intermédiaire de la messagerie électronique de l’entreprise.

Dès lors qu’ils constituent une collectivité, les télétravailleurs, bien que situés à différents endroits peuvent a priori décider, à distance, une action collective de cessation du travail.

Compte tenu des moyens techniques dont elles disposent, les organisations syndicales ont toute facilité pour organiser une cessation concertée du travail au sein d’une entreprise en faisant participer l’ensemble des télétravailleurs.

La grève sera alors soumise aux conditions ordinaires de droit, à savoir notamment l’exigence d’un préavis qui pourra, faute de dispositions obligatoires en ce qui concerne les formalités de communication, être adressé par message électronique.

Quant à la détermination du " lieu de la grève ", celle-ci n’a aucune utilité. Par pur respect du formalisme, le lieu de l’établissement principal de l’entreprise pourra être mentionné.

Avec l'aimable autorisation des éditions LIAISONS - pour un usage privé exclusivement - © 2001 LAMY SA - ISSN 1242-6024 - ISBN - 2-7212-09523

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