Quelles normes d’hygiène et de sécurité respecter ?

Les questions liées aux conditions de travail et en particulier au respect des prescriptions de sécurité et de santé prévues pour les lieux de travail constituent, sans aucun doute, une question délicate lorsqu’il s’agit d’envisager la mise en place d’une solution de télétravail.

Le domicile n’est pas, par définition, un lieu voué à l’exercice d’une activité professionnelle. Le domicile ne sera jamais un local professionnel.

Le respect du domicile est prévu par de nombreuses règles et, de manière générale, par l’article 8 de la Convention européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales.

Le domicile du télétravailleur doit permettre, nous l’avons vu, de concilier :

• d’une part, les impératifs liés à l’exécution du contrat de travail,
• et, d’autre part, les exigences de la vie privée et, le cas échéant, de la vie de famille.

Il s’ensuit que les règles d’hygiène et de sécurité applicables aux lieux de travail doivent nécessairement être adaptées. Les règles relatives à l’aménagement des lieux de travail ne peuvent absolument pas être transposées telles quelles.

La définition légale du lieu de travail

Le Code du travail (article L. 231-1) prévoit de soumettre les " dépendances " des entreprises aux dispositions générales du Code relatives à l’hygiène et la sécurité.

Sur un plan strictement juridique, la question est donc de savoir si le domicile - ou, plus spécialement, le local ou l’emplacement spécialement aménagé au sein du domicile - constitue une " dépendance " de l’entreprise ou de l’un des établissements de l’employeur.

Il n’a pas été répondu de manière définitive à cette question à l’heure où ses lignes sont écrites.

La directive européenne du 30 novembre 1989

Selon la directive du 30 novembre 1989, qui prévoit des prescriptions minimales de sécurité et de santé pour les lieux de travail, il s’agit des lieux " destinés à comprendre des postes de travail, situés dans les bâtiments de l’entreprise et/ou de l’établissement, y compris tout autre endroit dans l’aire de l’entreprise et/ou de l’établissement où le télétravailleur a accès dans le cadre de son travail ".

Cette définition exclut, a priori, le domicile du télétravailleur qui n’est pas, par hypothèse, dans l’aire de l’entreprise ou de l’établissement où il a accès dans le cadre de son travail.

Au reste, la directive exclut (en sens inverse) " l’hébergement du personnel dans les locaux réservés à un usage industriel ou commercial ".

A priori, il nous semble que le domicile ne constitue pas une dépendance ou une extension du lieu de travail auquel il serait nécessaire d’appliquer l’ensemble des prescriptions légales et réglementaires, réservées aux locaux professionnels.

Les entreprises qui pratiquent le télétravail ont des analyses divergentes.

Pour certaines d’entres-elles, particulièrement soucieuses de respecter les prescriptions légales et réglementaires en terme de sécurité, de santé et d’hygiène des travailleurs, le caractère privé du domicile ne permet pas, en soi, de placer les salariés dans une situation très différente de celle qui serait la leur dans ces établissements.

L’exemple d’EDF – GDF

La mission télétravail d’EDF – GDF a établi un manuel interne destiné à encadrer les procédures de mise en place du télétravail.

EDF – GDF traite de la même manière, d’un point de vue juridique, les diverses modalités du télétravail salarié et n’exclut pas, en conséquence, le respect des normes d’hygiène et de sécurité lorsque le télétravail est effectué à domicile.

Le respect de l’applicabilité des normes légales et réglementaires est vérifié lors de la visite d’un inspecteur de PROMOTELEC qui doit s’assurer de la sécurité des installations électriques de la pièce où s’effectuera le télétravail sous entendue est prévue.

Dans la société FRANCE TELECOM, la mise en place du télétravail n’a pas nécessairement donné lieu à un aménagement spécifique.

La méthode a consisté, concrètement, à mettre à la disposition des télétravailleurs un équipement informatique et de télécommunication adapté à leurs fonctions. Dans les projets les plus récents, la société FRANCE TELECOM a procédé à la vérification de la conformité de l’installation à domicile par le correspondant " hygiène et sécurité " de la société proche du domicile.

Quelle que soit l’applicabilité des prescriptions en matière d’hygiène et sécurité, il est toujours préférable d’effectuer une vérification, le plus tôt possible, de la conformité des installations, notamment pour limiter les risques de sécurité et santé liés à l’utilisation d’un équipement impropre à un usage régulier et professionnel.

Peuvent être utilement vérifiés, notamment :

les installations et branchements électriques,

l’installation des équipements de travail et en particulier du matériel informatique.

Qui contrôle les installations et les conditions de travail ?

• de l’Inspection du Travail,
• des caisses d’assurance maladie,
• et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ou, à défaut, des délégués du personnel.

L’Inspection du Travail peut-elle effectuer des contrôles au domicile du salarié ?

Le contrôle sera différent selon que le télétravailleur est soumis au régime dérogatoire du travail à domicile au sens du Code du travail ou au droit commun du travail.

Dans le cadre du régime du travail à domicile, des contrôles de l’Inspection du Travail sont envisagés.

Mais l’Inspection du Travail limite son contrôle à celui des inscriptions portées sur le bulletin ou sur le carnet rempli lors de la remise de travaux à exécuter à domicile.

Lorsque le télétravailleur est soumis au droit commun, c’est à dire dans grande majorité des cas, un conflit existe entre les règles relatives au contrôle des conditions de travail et celles qui tendent à préserver le domicile et l’intimité du salarié. A priori, les exigences du contrôle des conditions de travail ne permettent pas, sans texte, de porter atteinte au respect du domicile et à l’intimité de la vie privée du salarié.

Si le contrôle de l’Inspection du Travail procède d’une démarche volontaire de la part du salarié qui se plaint du non-respect, par l’employeur, de ses obligations contractuelles, conventionnelles ou légales, il appartiendra au télétravailleur d’autoriser expressément les agents de l’administration à pénétrer dans son domicile, afin d’examiner les conditions dans lesquelles le travail s’effectue.

En l’état actuel du droit, il ne paraît pas possible, en revanche, à l’Inspection du Travail d’imposer une visite du domicile du télétravailleur.

Il a été prévu, aux Etats-Unis, de mettre en place non pas simplement un emplacement mais un local spécialement affecté au travail au sein du domicile et disposant, à l’effet des contrôles, d’un accès particulier.

Il peut s’agir d’une solution à envisager.

Mais faut-il encore :

que la configuration des lieux le permette,

et qu’une telle solution fasse l’objet d’un accord dépourvu d’ambiguïté entre l’employeur et le salarié.

Il sera observé que même lorsqu’un accord du télétravailleur pour visiter son domicile aura été obtenu, ce contrôle ne pourra intervenir qu’aux heures et aux conditions acceptées par le télétravailleur.

Le contrôle pouvant être exercé par les caisses de sécurité sociale en matière de santé et de sécurité se heurte à des difficultés similaires à celui qui est exercé par l’Inspection du Travail.

Il sera, par conséquent, renvoyé aux observations précédentes en ce qui concerne les règles applicables et les solutions pouvant être envisagées.

Comment organiser le contrôle des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ?

Il est utile de rappeler que les établissements qui comptent plus de 50 salariés mettent en place des Comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions du Travail ayant pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent les missions attribuées au CHSCT.

Il est prévu que le comité procède " à intervalle régulier " à des inspections ainsi qu’à des enquêtes en matière d’accidents de travail ou maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Dans la mesure où les contrôles et enquêtes pouvant être effectuées par les CHSCT sont susceptibles de se heurter aux mêmes difficultés que les contrôles de l’administration du travail ou des caisses de sécurité sociale, mais que ces comités sont composés de membres du personnel, des accords sont parfois mis en place au sein des entreprises ou établissements à ce sujet.

L’exemple d’EDF – GDF

Le manuel interne d’EDF – GDF prévoit non seulement la possibilité du contrôle des conditions de travail des télétravailleurs, avec l’autorisation de ces derniers de pénétrer dans leur domicile, mais également la compétence des C.H.S.C.T.

En effet, pour les situations de télétravail à domicile, comme pour les autres situations de télétravail, la répartition des compétences s’organiserait de la manière suivante :

- un CHSCT de proximité géographique s’agissant des aspects d’hygiène et de sécurité, formations et actions de sécurité liées au lieu de travail,

- un CHSCT de rattachement administratif pour les aspects d’hygiène et de sécurité, formations et actions de sécurité liées à l’organisation.

Le respect des libertés individuelles

Il est nécessaire de trouver un équilibre raisonné entre :

l’exercice du droit au respect du domicile et de la vie privée et familiale,

et l’exercice du droit à travailler dans des conditions ne présentant aucun risque anormal sur le plan de la sécurité et de la santé.

La lettre et l’esprit des dispositions relatives à l’hygiène et la sécurité conduisent en pratique à mettre à la charge de l’employeur une obligation d’information renforcée quant à la nécessité de respecter les règles les plus évidentes en matière d’hygiène et de sécurité ainsi qu’une obligation de mise en garde du télétravailleur.

Le télétravailleur à domicile, acteur de ses propres conditions de travail

Il dispose, comme tout autre salarié :

• du droit à la formation à la sécurité prévue par le Code du travail, formation qui semble particulièrement utile à un salarié autonome exerçant son activité isolément dans un local qui lui est propre,
• du droit de signaler à l’employeur ou à son représentant toute situation présentant un danger grave et imminent

Par ailleurs, lorsqu’un aménagement fixe du poste de travail n’aura pas été effectué à l’initiative ou avec l’approbation de l’employeur et que le télétravailleur utilisera, à sa convenance, des équipements portables en les installant sur ses propres meubles, l’exécution, par l’employeur, de l’obligation légale de sécurité qui pèse sur lui, devra être appréciée en fonction de ces circonstances.

Si la situation, à cet égard, des télétravailleurs soumis au régime de droit commun, ne présente aucune particularité, les télétravailleurs soumis au régime du travail à domicile (articles L. 721-1 et suivants du Code du travail) sont assimilés, au regard de la jurisprudence de la Cour de Cassation, aux employés de maison et concierges d’immeubles et doivent faire l’objet d’une surveillance médicale dans les mêmes conditions que ces salariés en dépit de l’absence de tout décret d’application déterminant les conditions de ce contrôle.

Lorsque la mise en place du télétravail ne résulte pas d’une modification du contrat de travail ou des conditions du travail, mais d’une embauche en qualité de télétravailleur, l’employeur doit s’inscrire auprès des services compétents de la médecine du travail pour que les télétravailleurs fraîchement recrutés soient soumis à une visite médicale d’embauche puis, par la suite, aux visites habituelles de contrôle.

L’on observera, au reste, s’agissant des règles relatives à la santé des télétravailleurs soumis au régime du travail à domicile que ceux-ci peuvent exécuter, sous la surveillance, notamment de l’Inspection du Travail, la totalité des travaux, notamment sur écran, qui peuvent être, effectués au sein d’un établissement de l’entreprise.

Les télétravailleurs salariés bénéficient des mêmes garanties que les autres salariés

Le télétravailleur à domicile soumis au régime du droit commun bénéficie des mêmes garanties que celles des autres salariés exerçant leurs fonctions dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, il doit bénéficier du régime de l’accident de travail et de l’accident de trajet lorsque les conditions prévues par le Code de la Sécurité Sociale sont réunies.

L’accident de travail des télétravailleurs à domicile

Rappelons que le Code de la Sécurité Sociale définit l’accident du travail comme celui :

• qui, quelle qu’en soit la cause,
• est survenu par le fait ou à l’occasion du travail,
• à quelque titre et en quelque lieu que ce soit.

Rappelons également que le salarié bénéficie d’une double présomption :

tout d’abord, une présomption selon laquelle l’accident survenu aux temps et lieu de travail est d’origine professionnelle,

ainsi qu’une présomption qui permet de déduire l’accident de la constatation d’une lésion.

Lorsque le salarié se trouve en situation de télétravail à domicile, la question de la preuve du caractère professionnel de l’accident se pose puisqu’il ne peut pas bénéficier de la double présomption qui vient d’être rappelée.

En d’autres termes, si un accident survient au domicile du télétravailleur, même pendant le temps de travail, il lui appartient de prouver, par tout moyen que l’accident est survenu par le fait à l’occasion du travail.

Le télétravailleur qui dispose d’une grande autonomie dans la gestion de son temps de travail et qui n’est pas soumis à des horaires collectifs obligatoires, ni même à des horaires contractuels peut être confronté à des difficultés de preuve.

Cette particularité met l’accent sur la nécessité d’avoir un espace de travail aménagé de telle sorte qu’il limite les risques d’accident ainsi que les risques pouvant conduire à une indétermination de sa cause (origine domestique ou origine professionnelle).

Rédiger un avenant au contrat de travail

Il est utile de déterminer clairement, dans les documents contractuels ou leurs annexes les éléments qui permettraient, en cas d’accident, de mieux déterminer son origine, à savoir les contraintes horaires pouvant être éventuellement être appliquées (plage de présence obligatoire et astreintes), la fréquence des visites de sécurité ou de surveillance, les modalités d’installation du réseau téléphonique et des outils informatiques, l’obligation et la périodicité de réunions sécurité au sein des locaux de l’entreprise.

Ce sont, en effet, les éléments qui permettent de s’assurer des conditions du maintien du lien de subordination et qui permettront, le cas échéant, à la caisse primaire d’assurance maladie et, en cas de litige, au Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale, après examen des pièces, de statuer sur le point de savoir si l’accident a un caractère professionnel.

Les experts et les observateurs du télétravail à domicile, ainsi que les CPAM n’ont, semble-t-il, eu à connaître pratiquement aucune déclaration d’accident du travail à domicile s’agissant de télétravailleurs.

L’accident de travail lié directement au télétravail (exemple de l’implosion d’un écran) devrait rester rarissime. Par ailleurs, la preuve du lien direct avec l’usage du matériel professionnel n’est pas, en ce cas, difficile à rapporter.

La médecine du travail considère, au reste, que les questions de santé liées au télétravail à domicile ne concernent pas, en réalité, les accidents du travail proprement dits, qui devraient rester extrêmement rares, mais plutôt l’état de santé général des télétravailleurs en raison :

• soit de troubles musculo-squelettiques (TMS),
• soit de troubles liés à un stress dû à la densification du travail par la multiplication des signaux (notamment en raison de l’usage combiné du téléphone, de la télécopie et de la messagerie électronique).

Certaines entreprises (par exemple EDF – GDF) ont établi des documents tendant à attirer l’attention sur les risques liés à l’usage des équipements professionnels afin de mettre en place une politique de prévention.

La jurisprudence considère que caractérise nécessairement un accident du travail l’accident dont a été victime un salarié à son domicile en dehors des heures du travail lorsque ledit salarié préparait un outil de travail " conformément à une pratique habituelle reconnue par la convention collective ". Aussi convient-il d’examiner, dans chaque situation :

la pratique en matière de préparation (ou de maintenance) des outils de travail nécessités par l’exécution du contrat de travail,

ainsi que les dispositions de la convention collective ou des accords collectifs.

L’accident de trajet est soumis au régime de la législation sur les accidents de travail lorsque l’accident est survenu "lors d’un trajet aller - retour entre le domicile et le lieu de travail ou le lieu de restauration au travail ".

Dans le cadre du télétravail, il est nécessaire de distinguer entre :

le trajet effectué entre le domicile et l’établissement de rattachement ou le siège de l’entreprise,

et tout trajet privé entre le domicile et une destination autre que l’établissement de rattachement ou le siège de l’entreprise (par exemple l’école pour amener ou aller chercher ses enfants).

Lorsque le télétravailleur rejoint les locaux de l’entreprise pour un motif autre que professionnel (par exemple pour déjeuner avec ses collègues) ou que, sur le chemin, il fait un détour pour des motifs d’ordre privé (par exemple pour aller au cinéma), l’accident survenu à cette occasion n’est pas soumis au régime des accidents de travail et de trajet.

Ne bénéficiant d’aucune présomption, le télétravailleur victime d’un accident sur le trajet entre le domicile et l’entreprise doit apporter la preuve, par tout moyen du lien de causalité entre la lésion et le travail.

Le télétravailleur aura dans certains cas la ressource de faire constater rapidement ses lésions par un médecin afin de justifier d’éléments objectifs permettant éventuellement d’établir les circonstances de l’accident.

Comme dans l’hypothèse de l’accident proprement dit, la détermination du lien entre le parcours effectué et le travail sera grandement facilitée si les parties ont déterminé avec précision les conditions du maintien du lien de subordination (plages horaires, modalités de déclaration ou de contrôle des déplacements, agenda partagé ou toute modalité permettant de déterminer qu’au moment où l’accident est survenu, le télétravailleur effectuait un trajet professionnel).