LE TELETRAVAIL A DOMICILE

• Concilier diverses exigences

Le télétravail à domicile constitue à la fois le mode d’organisation du travail le plus controversé et celui qui, semble-t-il, est promis au plus fort développement.

Le travail à domicile présente, par rapport au travail dans des locaux exclusivement affectés à un usage professionnel, plusieurs particularités :

• la nécessité d’aménager un poste de travail au sein d’un local dont la destination est, pour l’essentiel, l’habitation,
• la nécessité, corrélative, de préserver le télétravailleur et les autres membres de sa famille des sinistres ou de nuisances liés aux équipements professionnels,
• la nécessité, à l’inverse, de protéger l’intégrité et la disponibilité des équipements et des données des atteintes découlant des activités extra professionnelles du télétravailleur ou des membres de sa famille,
• la nécessité de concilier le respect de l’inviolabilité du domicile et de la vie privée avec l’exécution de contrôles pouvant être exercés par l’employeur, par l’administration du travail ou par le C.H.S.C.T.

• Définir en commun les conditions d’exécution du travail

Le télétravail à domicile n’étant pas simplement un choix professionnel, mais plus généralement un choix de vie, cette décision doit donner lieu à une concertation :

- d’une part, avec l’employeur,

- et, d’autre part, avec les autres occupants du domicile et notamment les autres membres de la famille.

Plus encore que les autres modes d’exercice du télétravail, le télétravail à domicile doit donner lieu à définition précise :

• de ses modalités d’exécution,
• des conditions de travail du télétravailleur,
• des modalités de contrôle de l’exécution du travail à distance,
• et de la répartition entre la sphère privée et la sphère professionnelle.

Le télétravail sauvage

ontrairement à une idée répandue, le cadre ou le salarié plus ou moins autonome qui utilise l’ordinateur portable mis à sa disposition par son employeur ou son ordinateur domestique pour achever des dossiers à son domicile n’est pas un télétravailleur au sens strict, même s’il demeure à son domicile pendant l’horaire normal de travail, dès lors qu’il ne s’agit pas d’une modalité expressément convenue entre les parties.

Cette pratique, dénommée " télétravail sauvage " est certes, assez développée.

Elle est pratiquée depuis fort longtemps en France comme dans d’autres pays.

Il s’agit parfois d’une pratique qui se situe en marge de la loi, notamment quant aux règles légales régissant les temps de repos et la durée maximale de travail.

Dès lors qu’il s’agit d’accomplir un travail commandé par l’employeur, un avenant au contrat de travail doit nécessairement être établi.

Nous verrons que pour éviter toute difficulté, le télétravail à domicile suppose de définir la ou les journées pendant lesquelles le salarié exercera son activité professionnelle à son domicile et dans quelles conditions cette activité s’exercera.

• Quel régime juridique pour le télétravailleur à domicile ?

Gardons-nous de faire une erreur méthodologique qui consisterait à classer le télétravailleur à domicile, a priori :

• dans la catégorie des salariés de droit commun,
• ou dans celle des travailleurs à domicile.

On oublie souvent, en effet, que le droit du travail est un droit réaliste et pragmatique qui analyse au regard des circonstances de chaque espèce la nature de la relation entre l’employeur ou le donneur d’ordre et le salarié ou le travailleur.

Le fait, pour une personne de travailler à son domicile ne caractérise nullement, en lui-même, la situation qui conduit à soumettre une personne au régime dérogatoire du travail à domicile au sens du Code du travail.

Les travailleurs à domicile, soumis au régime dérogatoire prévu par les articles L. 721-1 et suivants du Code du travail sont les travailleurs :

• qui exécutent un travail,
• qui leur est confié directement ou par un intermédiaire,
• pour le compte d’un ou plusieurs établissements publics ou privés,
• moyennant une rémunération forfaitaire,
• soit seul,
• soit avec leur conjoint ou avec leurs enfants à charge ou avec un auxiliaire.

S’agissant de télétravailleurs accomplissant leur travail exclusivement à domicile, le critère distinctif principal est celui de la base de rémunération.

La Cour de Cassation considère en effet que lorsque la rémunération est fixée en fonction des difficultés du travail et du temps approximatif nécessaire à la réalisation d’un ouvrage, la rémunération n’a pas un caractère forfaitaire.

Il s’ensuit que la plupart des travaux de conception ou d’étude laissant une marge de manœuvre importante (conception de logiciels, infographie, rédaction d’articles librement choisis …) exclut le régime du travail à domicile.

En revanche, les dactylos rémunérées à la ligne ou à la page selon un tarif préétabli peuvent, quant bien même seraient-elles des télétravailleurs au sens strict (recevant et transmettant des informations et des données informatiques au moyen des NTIC), dans certaines circonstances, être soumises au régime du travail à domicile.

La question se pose, en revanche, dans des termes tout à fait différents lorsque l’activité n’est pas exercée uniquement dans le cadre du télétravail à domicile, notamment lorsque les télétravailleurs accomplissent leur travail une ou plusieurs journées par semaine dans les locaux de l’entreprise.

En ce cas, intégrés à un service organisé et subissant un contrôle de leur employeur lorsqu’ils sont dans les locaux de l’entreprise, ils ne peuvent être soumis au régime du travail à domicile.

Deux analyses sont possibles.

Soit l’on prend en considération la modalité principale d’exécution de la relation de travail (notamment le temps de travail).

Soit l’on considère que le contrat de travail est exclusif de tout autre régime même si l’exercice de la relation de travail dans un cadre classique, dans les locaux de l’entreprise n’occupe le travailleur que pendant une durée inférieure à la moitié du temps de travail.

A ce jour la solution juridique n’est pas certaine. Mais on peut se risquer à considérer que si l’employeur impose au travailleur une répartition hebdomadaire du temps de travail, le lien de subordination est exclusif du régime du travail à domicile même pendant les jours où la prestation de travail est effectuée hors des murs de l’entreprise et ce indépendamment du mode de rémunération.

En conclusion, si l’applicabilité du régime des travailleurs à domicile ne peut être écartée avant toute analyse, la plupart des télétravailleurs à domicile s’en trouvent exclus :

• soit en raison de leur base de rémunération,
• soit en raison des modalités d’exécution de la relation de travail.

Le régime légal des travailleurs à domicile au sens du Code du travail

e statut des travailleurs à domicile avait pour vocation initiale d’améliorer la protection des travailleurs manuels à domicile.

Bien que prévoyant le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires applicables aux salariés, ce statut est moins favorable que le statut de salarié, dans la mesure où les conventions ou accords collectifs peuvent prévoir des dispositions dérogatoires.

Par ailleurs, le statut légal exclut l’accord interprofessionnel et de la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation des salaires, les congés pour les décès des collatéraux et des beaux-parents et des règles de droit commun relatives au décompte journalier du temps de travail et des heures supplémentaires.

A titre d’exemple, seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de huit heures par jour ouvrable (du lundi au samedi) peuvent donner lieu à majoration.

En d’autres termes, le travailleur à domicile peut effectuer quarante huit heures de travail sur six jours ouvrables (6 x 8) sans pouvoir bénéficier d’une majoration de salaire.

Enfin, les délais de réalisation peuvent conduire le travailleur à domicile à travailler le dimanche ou les jours fériés sous réserve du respect des règles relatives à la dérogation ou au repos dominical.

• La frontière entre travail à domicile au sens du Code du travail et travail indépendant

Le régime du travail à domicile prévu par le Code du travail peut, dans certains cas, être appliqué, par le juge saisi, à une relation entre un donneur d’ordre et une personne immatriculée en tant que travailleur indépendant.

A titre d’exemple, des artistes ou des auteurs se sont vu reconnaître la qualité de travailleur à domicile dans des hypothèses où :

• les commandes étaient régulières,
• le donneur d’ordre transmettait régulièrement des directives touchant à la manière d’exécuter l’ouvrage demandé (en pratique, soit par téléphone, par télécopie ou par l’envoi de messages électroniques).

En ce cas, le régime du travail à domicile n’est pas conçu comme un régime dérogatoire défavorable, mais comme un régime protecteur des intérêts du travailleur faussement indépendant.

• Est-il possible d’exercer dans tous les locaux d’habitation ?

Dans tous les cas, le télétravailleur et son employeur doivent s’assurer que l’activité envisagée dans le cadre du travail à distance peut être exercée au domicile du salarié.

Cette possibilité dépend :

• tout d’abord du titre d’occupation du local,
• ensuite de la commune dans laquelle est situé le local d’habitation,
• et enfin de la nature de l’activité.

De manière générale, lorsque le salarié est propriétaire des locaux dans lesquels il a fixé son domicile, la situation ne présente pas de difficulté.

S’il s’agit d’une maison d’habitation, rien ne lui interdit, a priori, d’y exercer une activité de télétravail.

S’il s’agit d’un appartement dans un immeuble en copropriété, il convient alors d’examiner les documents fixant les relations entre les divers copropriétaires et notamment les termes du règlement de copropriété.

Les règlements de copropriété ne contiennent, en général, aucune disposition interdisant l’exercice d’une activité et notamment d’une activité intellectuelle, dès lors que cette activité ne conduit pas à l’accueil d’une clientèle.

Aussi, dans la majorité des cas, le télétravail peut être exercé au regard du droit de la copropriété sans même qu’une déclaration au syndic ne soit nécessaire.

ATTENTION

Lorsque le télétravailleur exerce, par ailleurs, une activité non-salariée, il peut être soumis, selon la commune où son domicile est situé, à certaines contraintes découlant du Code de la construction et de l’habitation.

Dès lors que l’article L. 631-7 du Code de la construction et de l’habitation interdit la transformation de locaux à usage d’habitation en locaux à usage professionnel ou commercial dans la région parisienne et les communes de plus de dix mille habitants, l’exercice d’une telle activité dans ces communes suppose l’obtention d’une dérogation, chose qui n’est pas toujours aisée.

Le télétravailleur salarié se trouve, à cet égard, dans une meilleure situation que le télétravailleur indépendant.

Les travailleurs indépendants ne peuvent, en principe, exercer à titre principal à leur domicile, dans la mesure où un tel exercice est contraire à la réglementation relative aux baux d’habitation. En ce cas, il est nécessaire de conclure un bail " mixte " permettant d’affecter une ou plusieurs pièces à l’exercice professionnel.

Le télétravail salarié, qui constitue une modalité d’exécution du contrat de travail n’est pas, a priori, analysé comme un usage professionnel des locaux au sens de la réglementation.

Aussi, l’autorisation du bailleur n’est-elle pas nécessaire, sauf si des aménagements importants doivent être effectués.

Le télétravailleur salarié peut exécuter son contrat de travail, de la même manière, à son domicile ou dans sa résidence secondaire.

• Doit-il être procédé à des aménagements spéciaux ?

La question de l’aménagement des locaux, qui sera abordée ultérieurement sous l’angle des conditions de travail du télétravailleur à domicile, est une question qui doit être examinée non pas d’une manière globale et abstraite, mais au regard de la nature des fonctions exercées par le salarié et des contraintes auxquelles l’employeur est soumis au regard de son secteur d’activité et des conventions et accords collectifs auxquels il est soumis.

Aussi est-il impossible d’affirmer, a priori et avant toute analyse :

• que l’aménagement d’un poste de travail est nécessaire dans tous les cas,
• ou que l’aménagement d’un poste de travail n’est jamais obligatoire.

Etablir un " état des lieux "

Le domicile du télétravailleur peut, lorsque sa configuration le permet, être utilisé immédiatement après un " état des lieux " matérialisant l’accord de l’entreprise et du télétravailleur.

L’employeur doit fournir au salarié l’ensemble des moyens qui lui permettent d’accomplir le travail qui lui est demandé.

L’employeur doit donc, dans certains cas, mettre à la disposition du télétravailleur un poste de travail le mettant en mesure d’exécuter ses obligations.

De deux choses l’une.

Soit le télétravailleur dispose déjà d’un aménagement (mobilier) permettant d’accomplir correctement sa tâche et en ce cas l’employeur est déchargé de son obligation de fournir un équipement professionnel complet.

Soit l’aménagement du domicile ne permet pas l’exécution du télétravail, auquel cas l’employeur est tenu de mettre à la disposition du télétravailleur non seulement du matériel mais également des meubles et des aménagements permettant un usage professionnel.

L’acquisition d’un équipement professionnel doit donner lieu à déductibilité :

• soit au titre des charges lorsqu’il s’agit d’un équipement de faible valeur,
• soit dans le cadre d’un amortissement du matériel.

Il ne semble pas que le fait d’entreposer les équipements professionnels au domicile d’un salarié puisse mettre obstacle à la déductibilité ou à l’amortissement au titre des achats d’équipement.

• Le régime fiscal du télétravail à domicile

S’agissant des aménagements, des meubles meublants et de l’équipement professionnel, nous avons vu que la localisation de ces équipements ne devait avoir aucune conséquence quant à leur caractère amortissable ou à la déductibilité des frais liés à leur acquisition.

Les frais liés :

• à l’abonnement permettant de disposer d’une ligne téléphonique,
• aux communications téléphoniques ou de télécopies,
• à la connexion sur l’intranet et/ou sur l’Internet,
• et à la consommation d’électricité,

doivent donner lieu :

• soit à une prise en charge totale par l’employeur lorsque les équipements utilisés le sont exclusivement à titre professionnel (poste spécialement aménagé),
• soit donner lieu à une répartition, avec une clé déterminée de manière conventionnelle entre les dépenses d’ordre professionnel et les dépenses d’ordre privé.

En ce cas, rien ne s’oppose, en principe, à ce que l’entreprise puisse déduire la partie des frais qu’elle prend en charge.

La facturation unique pour des frais mixtes (par exemple ligne téléphonique) ne présente pas de réelle difficulté.

Une telle situation se rapproche, en effet, de celle des professionnels libéraux ayant des dépenses " mixtes " et qui procèdent à une déduction des charges à hauteur de l’usage professionnel (par exemple véhicule à usage mixte, ligne téléphonique à usage mixte …).

Or, la répartition déterminée (en pourcentage), dès lors qu’elle est conforme à la réalité, est admise par l’administration fiscale qui peut se référer à des éléments extrinsèques pour contrôler le caractère professionnel de l’usage des biens " mixtes ".

Il s’ensuit que toute prise en charge de frais liés au télétravail à domicile doit pouvoir donner lieu à une déductibilité complète, dès lors qu’il ne s’agit pas d’avantages en nature mais de frais strictement professionnels.

Il est même possible d’imaginer, dans l’hypothèse où l’accomplissement du travail à domicile serait le mode principal d’exécution du contrat de travail, une prise en charge d’une partie du loyer par l’employeur en contrepartie de l’occupation de l’espace par des équipements professionnels installés de manière permanente.

Cette " indemnité d’occupation " est expressément envisagée par des entreprises qui ont une longue expérience du télétravail à domicile, tel EDF – GDF.

L’administration fiscale a prévu dans le cadre de sa documentation sur les dépenses professionnelles des salariés, le cas particulier du télétravail, pour considérer que " les frais engagés par les salariés qui exercent leur activité professionnelle selon le mode du télétravail sont déductibles dans les conditions de droit commun applicable à l’ensemble des salariés ".

Aussi, on le voit, sur le plan fiscal, les télétravailleurs salariés ne sont pas soumis un régime particulier, sauf à bénéficier, par ailleurs, de dispositions spécifiques à raison de leur profession. Ce serait, notamment, le cas d’un journaliste exerçant dans le cadre du télétravail salarié.

Il demeure que, comme les autres salariés, les télétravailleurs peuvent opter pour la déduction des frais professionnels réels, ce qui leur permet, notamment, une déduction intégrale des dépenses de déplacement entre leur domicile et leur entreprise, lorsque ces déplacements ont un caractère exceptionnel. Lorsque les déplacements sont réguliers, il s’agit de frais de transport déductible dans les conditions ordinaires.

.