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Le Droit de l'Entreprise

DROIT DU TRAVAIL
La modification des contrats de travail
Publié le 01/07/2000
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Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat au sens de l'article 1134 du Code civil et ne peut donc, à ce titre, " être révoqué " ou être modifié que par le consentement mutuel des deux parties.

Il demeure que ce contrat s'exécute sur une certaine durée, plus ou moins longue et doit, pour cette raison, subir des adaptations ou des modifications.

Les modifications du contrat de travail proprement dites sont subordonnées à l'accord du salarié, tandis que les modifications des conditions du travail relèvent pouvoir de direction de l'employeur et ne requièrent pas l'accord du salarié (abandon, le 30 septembre 1997, par la Cour de Cassation, de l'ancienne distinction : modification substantielle / modification non substantielle du contrat de travail).

Sont traditionnellement considérés comme des éléments essentiels du contrat de travail ne pouvant être modifiés sans l'accord du salarié :

- le niveau de la rémunération,
- la durée du travail telle que mentionnée au contrat,
- le secteur géographique à l'intérieur duquel le contrat de travail doit être exécuté (le changement de lieu de travail à l'intérieur d'un même département ne constitue pas nécessairement une modification du contrat de travail),
- la qualification du salarié (Par ex., Soc., 2 février 1999, Bull. V, n° 51) ou ses attributions (Soc., 16 décembre 1998, Bull. V, n° 559).

Il a été décidé, également, que l'insertion d'une clause de non concurrence constituait une modification du contrat de travail et non seulement une modification des conditions du travail.

Les modifications du contrat peuvent, toutefois, intervenir (le licenciement pour refus de la modification serait alors fondé sur une cause réelle et sérieuse) lorsque la modification envisagée :

- découle de difficultés économiques,
- ou d'une réorganisation complète de l'entreprise décidée afin de sauvegarder sa compétitivité.

En ce cas, une procédure spécifique doit être mise en place, avec un préavis d'un mois avant la modification.

Lorsque la modification envisagée n'a pas d'origine économique, l'accord du salarié doit être exprès (il ne peut résulter du silence du salarié à la réception d'une lettre de l'employeur proposant la modification du contrat travail).

Lorsque la modification a une origine économique, le consentement du salarié peut être tacite (défaut de réponse à la réception de la lettre de l'employeur qui envisage d'apporter une modification au contrat de travail dans le délai d'un mois).

Il existe des hypothèses dans lesquelles la modification a été prévue, par avance, de sorte que le consentement exprès du salarié à la modification n'est plus nécessaire. Tel est le cas, en particulier, des clauses de mobilité qui permettent à l'employeur de changer le salarié d'affectation sans que celui-ci puisse s'y opposer.

La jurisprudence récente a considéré, en revanche, qu'une telle clause ne peut concerner le niveau de la rémunération et qu'elle serait nulle et réputée non écrite (voir cependant la modification des modalités de la rémunération variable pour les salariés ayant des fonctions commerciales).

L'employeur peut, en revanche, modifier unilatéralement les conditions de travail du salarie, à savoir, par exemple :

- l'emploi du temps,
- les modalités de versement du salaire ou de prise en charge des frais professionnels,
- le lieu d'affectation ou le secteur géographique, lorsque celui-ci n'a pas été précisé lors de la conclusion du contrat.

Certains salariés sont, toutefois, protégés dans tous les cas : les représentants du personnel, qui sont en droit de refuser une modification de leurs conditions de travail, dès lors que celle-ci est susceptible d'avoir une incidence sur l'exercice de leur mission (Par ex., Soc., 6 avril 1999, Bull. V, n ° 159)

Pascal ALIX
Avocat à la Cour



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