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Le Droit de l'Entreprise

DROIT DU TRAVAIL
Jurisprudence fin 1998 - début 1999
Publié le 01/02/1999
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Licenciement collectif pour motif économique : la procédure est irrégulière lorsque le nombre de licenciements annoncé au Comité d'entreprise est inférieur au nombre des licenciements qui sont finalement prononcés. Il résulte de la combinaison des articles L. 321-1, L. 321-3 et L. 421 du Code du travail que le comité d'entreprise doit être consulté lorsque les ruptures de contrats de travail concernent au moins dix salariés sur une même période de 30 jours. La Cour de cassation en déduit que le nombre exact des salariés concernés doit être porté à la connaissance du comité. L'employeur ne peut, sauf à entacher la procédure d'irrégularité, prononcer un nombre de licenciements supérieur à celui qui a été indiqué dans le cadre de la consultation du comité (Soc., 2 mars 1999, DASSAULT AVIATION).

Nouvelle convention collective et salaire. La Cour de cassation a décidé, dans un arrêt du 27 janvier 1999 (société VEGA c/ Latour) que l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention collective "ne pouvait modifier le salaire contractuel". Cette décision, qui semble appliquer une règle acquise, énonce un principe qui risque d'être difficile à interpréter, dès lors qu'il est permis d'hésiter sur ce que recouvre la notion de "salaire contractuel". Le salaire contractuel sera notamment défini au cas par cas en l'absence de contrat écrit.

Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu de manière anticipée par une démission. C'est la règle, évidente, que la Cour de cassation vient de rappeler le 5 janvier 1999, en censurant la décision d'un Conseil de prud'hommes, qui avait considéré, au prix d'une confusion entre le régime du CDD et celui du CDI, que la rupture du CDD, imputable au salarié "s'analysait en une démission".

Les motifs du licenciement doivent être clairement et précisément énoncés dans la lettre de licenciement. C'est ce que vient de rappeler, une fois encore, la Cour de cassation dans plusieurs arrêts (assemblée plénière) du 27 novembre 1998 (Lemarie, Millard et Alves), en précisant que la lettre de licenciement ne peut se borner à faire référence aux motifs énoncés dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.

La preuve des heures supplémentaires n'incombe ni à l'employeur, ni au salarié, les deux parties devant, en cas de litige, fournir tous éléments utiles. Il demeure qu'il appartient à l'employeur de "fournir les éléments de nature à justifier les horaires" (Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 1998, Errera). En cas de doute, les Conseils de prud'hommes accueillent, le plus souvent, la demande du salarié, ne serait-ce qu'en partie.

Lorsqu'un plan social est établi, les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (et non dans toutes les entreprises du groupe), étant précisé que la notion de groupe est entendu au sens large, sans prendre nécessairement en considération la personnalité morale des entreprises, ni le pourcentage de participation dans le capital des sociétés (règle rappelée par un arrêt KAYSERSBERG, de la Cour de cassation, du 18 novembre 1998).

La rémunération résulte uniquement d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur : en ce cas, la dénonciation régulière de l'usage ou de l'engagement unilatéral ne peut se faire qu'au moyen d'un accord entre les parties (décidé le 20 octobre 1998, Cour de cassation, Courcelles c/ C.R.A.M.A.).

Pascal ALIX
Avocat à la Cour



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